Jak stworzyć motywujący i skuteczny system premiowy?

Badania Sedlak & Sedlak z 2021 roku przeprowadzone na próbie 75 przedstawicieli firm z obszaru HR pokazało, że w 27% firm obowiązują systemy premiowe uznaniowe, w 24% system oparty na celach, a w 17% nagrody roczne. Z kolei w 15% obowiązuje system prowizyjny, a w 11% premiowany jest udział w projektach.

Natomiast badania European Bonus & Sales Compensation Survey (Aon Hewitt) podsumowują, że premie nie działają, kiedy są uznaniowe, zasady ich przyznawania są niejasne, a beneficjentami jest wąska grupa osób. Pomimo tego, że badania są z 2014, wnioski z nich płynące wydają się uniwersalne. 

Pierwszym krokiem przy tworzeniu systemu premiowego jest uznanie, że musi on wspierać realizacją strategii firmy i dawać zwrot z inwestycji. Oznacza to, że system premiowy powinien motywować pracowników do lepszych wyników – o tyle lepszych, żeby były więcej warte niż koszty premii. 

W toku projektów dla naszych klientów wypracowaliśmy najlepsze praktyki i zasady o których warto pamiętać przy budowaniu systemu premiowego:

1.  Premiowanie za mierzalne osiągnięcia.

Pracownicy chcą wiedzieć za co konkretnie dostają premię i chcą mieć możliwość wpływania na jej wysokość swoją pracę; premiowanie uznaniowe nie zwiększa zaangażowania w pracę, bo pracownik nie wie czy premię dostanie czy nie, nie wie na czym ta uznaniowość się opiera

2. Premiowanie wszystkich pracowników.

Każdy pracownik powinien mieć szansę na premię adekwatną do swojego wkładu w sukces firmy. Wynagradzanie tylko menedżerów lub tylko działu sprzedaży buduje sytuację, w której tworzy się „lepszych i gorszych” pracowników, a to wpływa negatywnie na współpracę i wzmacnia silosy.

3. Premiowanie za cele indywidualne i zespołowe.

Premie tylko indywidualne mogą uruchamiać zbyt mocną rywalizację i negatywnie wpływać na współpracę w zespole. Bardzo ważne jest  jednoczenie pracowników wokół celów strategicznych, bo właśnie to zwiększa potencjał całej organizacji.

4. Pozwolić na przekroczenie oczekiwań.

Szczególnie w przypadku działów sprzedaży (ale nie tylko), dobrze działa system w którym pracownik otrzymuje wyższą premię gry przekroczy oczekiwania. Należy tutaj zadbać z jednej strony o realność oczekiwań bazowych, a z drugiej o takie zbudowanie progów ponad 100% realizacji, aby były one ambitne i jednocześnie możliwe do realizacji. 

5. Komunikowanie zasad premiowania.

Jeśli zasady (oraz sposoby osiągania premii) nie są dla pracownika transparentne, to system może wręcz działać demotywująco („nawet nie wiem za co mogę dostać premię, to po co się wysilać”). Ważne jest, żeby odpowiednio jasno wyjaśnić system premiowy, odpowiedzieć na wszystkie pytania. Jednocześnie też należy zachować poufność szczegółów systemu, tam gdzie to zasadne – np. jeśli kwoty premii czy progi premii są różne dla różnych stanowisk czy działów. 

6. Kontrolowanie kosztów systemu.  

Podczas budowania scenariuszy premiowanie niezwykle istotne jest przeprowadzenie symulacji działania systemu przy różnych scenariuszach. Tylko dzięki temu, można upewnić się, że koszty premii nie przekroczą potencjalnych zysków wypracowanych przy osiągnięciu premiowanych celów. 

7. Wychodzić poza pieniądze.

System premiowy to najczęściej dodatkowe wynagrodzenie, ale można sięgać też dalej szukając atrakcyjnych benefitów jak dodatkowy budżet szkoleniowy, a także oznaki statusu czy prestiżu (np. biuro, samochód służbowy)

Warto pamiętać, że stworzenie dobrego systemu premiowego to proces trwający około 10-16 tygodni, do którego warto podejść kompleksowo. Kiedy konsultanci Qmatch opracowują system premiowy, proces najczęściej obejmuje następujące kroki

  1. diagnoza aktualnego systemu wynagrodzeń i systemu premiowego 
  2. ustalenie podstawowych założeń, celów i wizji systemu premiowego
  3. wypracowanie konkretnych zasad funkcjonowania systemu premiowania (miary, cele, poziomy)
  4. dopracowanie technicznej strony systemu (mechanizm naliczania premii) 
  5. komunikacja nowego systemu wraz z niezbędnymi szkoleniami 
  6. wdrożenie wypracowanych rozwiązań 

Projekt prowadzimy ramię w ramię z przedstawicielami klienta, przez cały okres jego obowiązywania nadzorujemy jak funkcjonuje w organizacji, a po pierwszym roku walidujemy jego efekty i dokonujemy niezbędnych ulepszeń.

Umów się na rozmowę

Opowiedz z jakim wyzwaniem się mierzysz. Wspólnie wypracujemy możliwe kierunki współpracy!

tomasz-nalewajk-qmatch-konsultant-umow-rozmowe
TOMASZ NALEWAJK
CONSULTANT

Polecane artykuły

Psycholog organizacji, ekspert w zakresie zwiększania efektywności organizacji i zaangażowania zespołów – w obszarach twardych i miękkich. Trener, moderator i facylitator, który ma na koncie ponad 500 godzin warsztatów. Doradza zarówno zespołom, managerom, jak i C-level. Ponad 15 lat doświadczenia w biznesie na stanowiskach kierowniczych. Współzałożyciel Qmatch oraz platformy HR Tech mindoapp.io. Dodatkowo prowadzi prywatną praktykę psychoterapeutyczną. Realizował projekty dla takich marek jak BP Polska, CD Projekt, PAYBACK, Real Hypermarkets, BZ WBK, Google, Dekpol, 7R, Geotest, Limpol, Douglas.