Platforma obejmuje kolejne etapy dostosowania wynagrodzeń do dyrektywy 2023/970: wartościowanie stanowisk, kategorie zaszeregowania, siatkę płac i lukę płacową, a w następnych modułach ocenę pracownika, cele MBO i system premiowy. Projekt prowadzi konsultant Qmatch HR razem z Twoim zespołem, a dane i decyzje z projektu są zapisane w jednym miejscu.
Dla pierwszych 50 organizacji, które zapiszą się na wczesny dostęp, przygotujemy osobną ofertę promocyjną na start.
Pokazujemy, jak wygląda wartościowanie stanowisk w platformie: import stanowisk, warsztat kryteriów, sesje oceny, kategorie zaszeregowania, siatka płac i raport.
Dyrektywa dotyczy całego wynagrodzenia, także premii i nagród. Kryteria ustalania płacy i podwyżek muszą być obiektywne, neutralne pod względem płci i dostępne dla pracowników. Dlatego oprócz wartościowania stanowisk przygotowujemy w platformie kolejne moduły potrzebne do dostosowania systemu wynagrodzeń.
Kryteria oparte na czterech czynnikach z dyrektywy, oceny komisji i kategorie zaszeregowania.
Widełki dla kategorii zaszeregowania, w wersji zatwierdzonej przez zarząd.
Różnice wynagrodzeń w obrębie kategorii i sprawdzenie progu 5%.
Kryteria oceny, na podstawie których można uzasadnić różnice w płacy osób z tej samej kategorii.
Cele na okres rozliczeniowy, z wagami i stopniem realizacji.
Premia liczona z wyniku oceny i realizacji celów, według zasad znanych pracownikom.
Nowe moduły korzystają z danych z projektu wartościowania: stanowisk, kategorii i siatki płac. Nie trzeba ich wprowadzać ponownie.
Sześć modułów jest dostępnych już teraz. Pięć kolejnych, w tym ocena pracownika, cele MBO i system premiowy, jest w przygotowaniu.
Biblioteka ma dziś ponad trzydzieści kryteriów z definicją i z opisem pięciu poziomów. Filtr układa je według czynnika z dyrektywy 2023/970 albo według branży, w której już je stosowano. Zestaw dla projektu powstaje z tej biblioteki, a ona rośnie z każdym kolejnym wdrożeniem. Kryterium skopiowane z biblioteki staje się własnością projektu, więc zmiana wagi albo opisu poziomu zostaje w tym jednym projekcie.
Komisja ocenia stanowisko po stanowisku, a punkty przeliczają się na bieżąco. Ocena, co do której komisja nie ma zgody, dostaje oznaczenie sporne i wstrzymuje zamknięcie etapu. Bez takiego oznaczenia spór wraca dopiero przy pierwszym pytaniu pracownika o jego kategorię.
Platforma liczy rozkład punktów i proponuje progi tam, gdzie między stanowiskami są największe przerwy. Ostrzega, kiedy cięcie wypada między stanowiskami o bardzo bliskiej punktacji. Komisja przyjmuje propozycję albo ustawia progi po swojemu, a hierarchia pokazuje od razu, które stanowisko wpada do której kategorii.
Siatkę płac przygotowuje konsultant Qmatch HR: dobiera punkt startowy, rozpiętość widełek oraz odległość środków kolejnych kategorii, porównuje warianty i omawia je z zarządem. Do platformy wchodzi wersja finalna, zatwierdzona, przypisana do kategorii zaszeregowania z tego projektu. Od tego momentu widełki stanowiska stoją w jednym miejscu z jego punktami oraz kategorią, a raport bierze je z tych samych danych.
Dziennik zapisuje, kto i kiedy zmienił listę stanowisk, kryteria, wagi, oceny wprowadzane hurtowo, rozstrzygnięcia spraw spornych i etap projektu. Pojedyncze oceny z sesji komisji trzyma macierz, w której powstały, dzięki czemu dziennik zostaje czytelny. To jest ta część projektu, do której wraca się po latach, przy pytaniu o uzasadnienie kategorii.
Etapy procesu, metodyka wraz z tabelą kryteriów i definicjami poziomów, taryfikator stanowiskowy oraz siatka płac zatwierdzonego wariantu składają się z danych projektu. Wstęp, rekomendacje, materiały dla pracowników i podsumowanie pisze zespół prowadzący projekt. Każde pobranie zapisuje kolejną wersję dokumentu.
Policzy różnice wynagrodzeń wewnątrz kategorii wycenionych na tę samą liczbę punktów i oznaczy przekroczenie progu pięciu procent, czyli progu nieuzasadnionej różnicy z dyrektywy 2023/970. Moduł jest w budowie i wchodzi na tych samych danych, na których stoi siatka płac, więc nie trzeba będzie wprowadzać niczego drugi raz.
Biblioteka opisów stanowisk, zbudowana tą samą metodą co biblioteka kryteriów: opis wzięty z biblioteki staje się własnością projektu i stoi przy tym samym stanowisku, które komisja wycenia. Zakres modułu domykamy z pierwszymi organizacjami z wczesnego dostępu.
Okresowa ocena pracowników według spisanych kryteriów, na stanowiskach i kategoriach z projektu wartościowania. Dyrektywa 2023/970 dopuszcza różnice płac w tej samej kategorii, jeśli wynikają z obiektywnych i neutralnych kryteriów. Wyniki oceny zapisane w platformie mogą być podstawą takiego uzasadnienia.
Cele na okres rozliczeniowy dla pracownika lub zespołu, z wagami, miarami i terminami. Stopień realizacji jest zapisywany na bieżąco, więc na koniec okresu wiadomo, z czego wynika wysokość premii.
System premiowy oparty na wynikach oceny i realizacji celów MBO. Dyrektywa obejmuje premie tak samo jak płacę zasadniczą, dlatego zasady ich przyznawania muszą być obiektywne i znane pracownikom.
Widok każdego etapu pokazuje bieżący stan projektu oraz następny krok do wykonania. Dwa etapy mają warunek zamknięcia. Siatka płac zamyka się po zatwierdzeniu wariantu, a raport powstaje z kompletnych danych.
Import stanowisk z pliku kadrowego, wraz z działem, obsadą i dotychczasową kategorią zaszeregowania. Gotową listę da się w każdej chwili pobrać w formacie do Excela.
Komisja składa zestaw kryteriów dla tego projektu i ustala wagi. Warsztat zamyka się wtedy, gdy zestaw pokrywa cztery czynniki z dyrektywy, suma wag wynosi sto procent, a każde kryterium ma opisane poziomy.
Komisja ocenia stanowisko po stanowisku, a punkty przeliczają się na bieżąco. Sprawy sporne czekają na rozstrzygnięcie w macierzy i wstrzymują zamknięcie etapu.
Platforma proponuje progi w miejscach największych przerw w rozkładzie punktów. Ostrzega przy tym, kiedy cięcie wypada między stanowiskami o bardzo zbliżonej wartości. Komisja przyjmuje propozycję albo ustawia własne progi, po czym hierarchia stanowisk układa się na nowo, przy nietkniętych ocenach.
Siatkę płac przygotowuje konsultant Qmatch HR i wgrywa do platformy wersję finalną, zatwierdzoną przez zarząd. Etap zamyka się w chwili, w której siatka jest przypisana do kategorii zaszeregowania z tego projektu.
Dokument w formacie Word. Metodyka, tabela kryteriów z definicjami, taryfikator stanowiskowy i siatka płac powstają z danych projektu, a sekcje opisowe pisze zespół prowadzący projekt. Po oddaniu raportu zaczyna się wdrożenie w organizacji.
Po zaakceptowaniu siatki płac projekt ma komplet danych do dokumentu. Platforma układa z nich sekcje liczbowe, a sekcje opisowe pisze zespół prowadzący projekt.
Dokument powstaje w formacie Word, a każde pobranie zapisuje kolejną wersję.
Raport powstaje z projektu prowadzonego na platformie. Wczesny dostęp otwiera ją przed premierą, na lepszych warunkach.
Dla pierwszych 50 organizacji, które zapiszą się na wczesny dostęp, przygotujemy osobną ofertę promocyjną na start.
Tak wygląda warunek zamknięcia warsztatu w samej platformie.
Taki próg nieuzasadnionej różnicy wskazuje dyrektywa 2023/970, będąca normą unijną (polska ustawa jest jeszcze na etapie wdrażania). Nasza platforma posiada moduł luki płacowej, który policzy różnice wewnątrz kategorii wycenionych na tę samą liczbę punktów.
Platforma nie zastępuje pracy konsultanta. Wartościowanie stanowisk dalej robi człowiek razem z zespołem klienta: to on prowadzi warsztat kryteriów, facylituje sesje komisji, rozstrzyga spory o poziom i tłumaczy metodę tym, którzy będą według niej oceniani. Platforma liczy tę pracę, zapisuje każdą decyzję i po projekcie zostaje u klienta.
Konsultant składa z zespołem zestaw kryteriów dla tej organizacji, ustala wagi i prowadzi komisję przez ocenę stanowisko po stanowisku. Pilnuje metodyki, wraca do stanowisk ocenionych niespójnie i doprowadza sprawy sporne do rozstrzygnięcia. Platforma zapisuje wynik każdej z tych decyzji.
Kształt siatki płac, koszt wdrożenia i kolejność zmian to rozmowa z zarządem. Metoda oceny i sposób jej ogłoszenia to rozmowa ze związkami zawodowymi oraz z przedstawicielami pracowników. Tej części projektu nie przenosi się do narzędzia, prowadzi ją konsultant.
Po zamknięciu projektu dostęp zostaje po stronie organizacji. Nowe stanowisko wyceniasz tą samą metodą i tym samym zestawem kryteriów, aktualizujesz siatkę płac i generujesz raport, bez czekania na kolejny projekt doradczy.
Nie. Wartościowanie stanowisk jest pierwszym etapem, a platforma prowadzi przez cały proces przygotowania systemu wynagrodzeń do dyrektywy 2023/970. Dziś działają wartościowanie, kategorie zaszeregowania, siatka płac i raport. W przygotowaniu są moduły luki płacowej, oceny pracownika, celów MBO oraz systemu premiowego. Wszystkie korzystają z tych samych danych projektu.
Tak. Każde kryterium ma przypisany jeden z czterech czynników wskazanych w tej dyrektywie: umiejętności, zakres odpowiedzialności, wysiłek i warunki pracy. Warsztat kryteriów zamyka się dopiero wtedy, gdy zestaw pokrywa wszystkie cztery. Podstawą jest metoda analityczno-punktowa stosowana przez Qmatch HR.
Nie. W naszym podejściu projekt prowadzi konsultant Qmatch HR razem z zespołem klienta: facylituje warsztat kryteriów i sesje komisji, pilnuje metodyki, rozstrzyga spory o poziom, rozmawia z zarządem o kształcie siatki płac oraz ze stroną społeczną o metodzie i o sposobie jej ogłoszenia. Platforma tej pracy nie zastępuje, tylko ją wspiera: liczy punkty, pilnuje warunków zamknięcia etapu i zapisuje każdą decyzję. Po projekcie dostęp zostaje po stronie organizacji, więc nowe stanowiska wycenia i raporty generuje już samodzielnie.
Raport w formacie Word. Platforma składa z danych etapy procesu, uczestników wraz z zakresem projektu, opis metodyki z tabelą kryteriów i definicjami poziomów, taryfikator stanowiskowy uszeregowany punktami oraz siatkę płac zatwierdzonego wariantu. Wstęp, rekomendacje, materiały do rozmowy z pracownikami i podsumowanie pisze konsultant Qmatch HR razem z zespołem organizacji. Platforma zapisuje kolejne wersje, dzięki czemu widać, jak dokument zmieniał się w czasie. Sam dokument otwiera wdrożenie w organizacji.
Tak. Kryterium skopiowane z biblioteki staje się własnością projektu, więc zmiana wagi zostaje w tym jednym projekcie. Do zestawu wchodzą też kryteria własne organizacji. Warunkiem zapisu jest suma wag równa stu procentom przy wadze większej od zera w każdym kryterium.
Baza opisów stanowisk jest w przygotowaniu. Powstaje tą samą metodą co baza kryteriów: opis wzięty z biblioteki staje się własnością projektu i stoi przy tym samym stanowisku, które komisja wycenia. Zakres modułu domykamy z pierwszymi organizacjami z wczesnego dostępu.
Platforma liczy rozkład punktów i proponuje progi tam, gdzie między stanowiskami są największe przerwy. Komisja przyjmuje propozycję albo ustawia progi po swojemu. Po zapisie platforma przypisuje stanowiska na nowo, a same oceny zostają nietknięte.
Nie. Siatka płac powstaje metodą rozpiętościową: z punktu startowego, rozpiętości widełek, odległości środków kolejnych kategorii oraz progu dolnego. Przygotowuje ją konsultant Qmatch HR razem z zespołem klienta, a do platformy wchodzi wersja finalna, zatwierdzona.
Moduł luki płacowej jest jeszcze w budowie. Policzy różnice wewnątrz kategorii wycenionych na tę samą liczbę punktów i oznaczy przekroczenie progu wskazanego przez dyrektywę 2023/970. Analiza potrzebuje wycenionej struktury stanowisk, a tę daje projekt wartościowania stanowisk prowadzony dzisiaj.
Aplikacja działająca w przeglądarce, będąc dostępna z każdego miejsca i urządzenia. Nie ma arkusza z makrami do rozsyłania mailem ani programu do instalacji na komputerach komisji, a wszyscy pracują na jednym aktualnym stanie projektu zapisywanego w chmurze razem z kopiami bezpieczeństwa.
Nie. Stanowiska można wprowadzać zarówno importem z pliku, jak i ręcznie, wraz z działem, obsadą i dotychczasową kategorią zaszeregowania.
Nie. Projekt opiera się na stanowiskach, więc lista trzyma nazwę stanowiska, dział oraz liczbę osób na nim zatrudnionych. Imiona ani nazwiska nie są potrzebne do żadnego wyliczenia. Jeżeli raport ma wymieniać skład komisji oceniającej stanowiska, można je dopisać ręcznie, a platforma przypomina w tym miejscu o rozważeniu samych funkcji oraz działów.
Model rozliczenia podamy na kolejnym etapie rozwoju platformy. Osoby zapisane na wczesny dostęp poznają warunki jako pierwsze i dostają niższą cenę na start.
Platforma zbiera wyniki pracy, którą prowadzimy od lat jako projekty doradcze. Każdy z tych kawałków opisany jest osobno.
Organizacje z wczesnym dostępem korzystają z platformy na lepszych warunkach i jako pierwsze otrzymują nowe moduły: ocenę pracownika, cele MBO i system premiowy.
Dla pierwszych 50 organizacji, które zapiszą się na wczesny dostęp, przygotujemy osobną ofertę promocyjną na start.
