Procedura antymobbingowa określa, jak firma zapobiega mobbingowi i dyskryminacji, przyjmuje zgłoszenia oraz reaguje na naruszenia.
USŁUGI · PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI
Procedura antymobbingowa w firmie: wdrożenie polityki antymobbingowej
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza obowiązek przyjęcia procedury antymobbingowej, co stawia przed pracodawcami zasadne pytania: czy nowe przepisy obejmują ich firmę, ile jest czasu na wdrożenie i czy wystarczy wzór z Internetu. Przygotowujemy procedurę dopasowaną do obecnych procesów kadrowych organizacji i gotową do uzgodnienia ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników. Dokument obejmuje też równe traktowanie, w tym przy ustalaniu płac, więc zasady wynagradzania i awansu opisujemy tak, żeby decyzje oparte na nich dało się obronić faktami.
ponad 120
zrealizowanych projektów doradczych
NPS 89
w ocenie współpracy przez klientów
ponad 15 lat
doświadczenia w zespole
W skrócie
Obowiązek wprowadzenia procedury antymobbingowej dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników i wynika z nowelizacji Kodeksu pracy obowiązującej od 5 listopada 2026 r.
Pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r. na wpisanie zasad antymobbingowych do regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu.
Dostarczamy zapisy w czterech obszarach wymaganych przez nowelizację. Zapisy obejmują kanał zgłoszeń, tryb wyjaśniania, działania naprawcze oraz wytyczne komunikacji z pracownikami.
Zasady wynagradzania i awansu opieramy na kryteriach oceny wartości pracy, dzięki czemu decyzje płacowe da się uzasadnić.
ZAUFAŁY NAM FIRMY · ponad 100 organizacji
„Profesjonalne podejście i obiektywizm konsultantów wzbudziły zaufanie wśród naszych pracowników, a w szczególności przełożyły się na znaczącą poprawę jakości współpracy ze związkami zawodowymi.”
JG
Joanna Gołębiowska
HR Manager, Warsaw Numerical Control Sp. z o.o.
„Wypracowane rozwiązania były praktyczne, spójne i dostosowane do potrzeb Andros Polska Sp. z o.o.”
MK
Magdalena Klimczak
Dyrektor Generalny, Członek Zarządu, Andros Polska Sp. z o.o.
„Projekt został zrealizowany z pełnym profesjonalizmem i zaangażowaniem, zgodnie z ustalonym harmonogramem.”
AJ
Adam Jamróz
Zarząd, WSP „Społem” S.A., Kielce
Jakie pytania stawia przed działem HR nowelizacja Kodeksu pracy?
W większości organizacji przygotowanie procedury antymobbingowej przypada działowi HR, który prowadzi kadry, rekrutację i oceny. Dział rzadko ma prawnika na etacie, więc zostaje sam z pierwszymi pytaniami o procedurę:
Członek zarządu„Mamy regulamin pracy sprzed kilku lat. Wystarczy dopisać do niego jeden rozdział czy potrzebujemy szerszej przebudowy?”
Dyrektor HR„Pobrałam wzór polityki antymobbingowej. Pasuje do każdej firmy, tylko nie do naszej.”
Kierownik kadr„Ktoś zgłasza mobbing, a nikt nie wie, kto ma to przyjąć i w ile dni odpowiedzieć.”
Właściciel firmy„Nie mamy związków zawodowych. Z kim właściwie mamy uzgadniać ten regulamin?”
Dyrektor HR„Pracownik pyta, dlaczego kolega na podobnym stanowisku zarabia więcej. Czy to już jest dyskryminacja?”
Prezes zarządu„Do maja mamy przygotować dokument, uzgodnić go z przedstawicielami pracowników i jeszcze wytłumaczyć menedżerom, co z niego wynika.”
Czym jest przygotowanie procedury antymobbingowej w Qmatch HR?
Procedura antymobbingowa to spisane reguły, procedury oraz częstotliwość działań, które pracodawca ustala, żeby przeciwdziałać mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności pracowników.
Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 5 listopada 2026 r. wymaga takiego dokumentu od każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników.
W praktyce ten sam dokument bywa nazywany polityką antymobbingową, polityką antydyskryminacyjną albo regulaminem równego traktowania, a Kodeks pracy mówi o regulaminie. Gotowy wzór daje ogólną strukturę takiego regulaminu, opinia prawna ocenia zgodność zapisów z przepisami, a Qmatch HR dopasowuje zasady do procesów kadrowych konkretnej firmy. Część płacową łączymy z wartościowaniem stanowisk pracy, które porządkuje kryteria oceny wartości pracy w całej organizacji.
Zapisy obejmują cztery obszary, które wymienia art. 943a § 1 Kodeksu pracy:
- ochronę godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
- równe traktowanie w zatrudnieniu,
- przeciwdziałanie dyskryminacji,
- przeciwdziałanie mobbingowi.
Co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy?
Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. (Dz. U. z 2026 r. poz. 1046), nazywana potocznie ustawą antymobbingową, zmienia przepisy o mobbingu i równym traktowaniu oraz wprowadza obowiązek spisania zasad. Kalendarz prac wyznaczają trzy daty:
- 19 czerwca 2026 r.: uchwalenie ustawy,
- 5 listopada 2026 r.: wejście przepisów w życie,
- 5 maja 2027 r.: koniec sześciomiesięcznego terminu na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu.
Zanim powstanie regulamin, warto znać dwie zmiany:
- Nowa definicja mobbingu: od 5 listopada 2026 r. mobbing to nękanie pracownika, które jest uporczywe, czyli powtarzalne, nawracające lub stałe. Przepis nie wymaga już, żeby nękanie było długotrwałe. Mobbingiem nie są natomiast zachowania incydentalne ani zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, na przykład rozliczanie pracownika z powierzonej pracy lub jej krytyka.
- Nowe formy dyskryminacji: przepis obejmuje dyskryminację przez założenie, gdy przyczynę dyskryminacji błędnie przypisano pracownikowi. Obejmuje też dyskryminację przez skojarzenie, gdy pracownik jest traktowany gorzej z powodu związku z osobą, której dotyczy przyczyna dyskryminacji.
Firma, która ma regulamin pracy, może wpisać do niego nowe zasady albo wydać osobny regulamin. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników co do zasady nie muszą mieć regulaminu pracy, dlatego zwykle wydają osobny regulamin. Taki regulamin uzgadnia się z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu regulaminu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, z uwzględnieniem ustaleń z dotychczasowych rozmów. Zmianę regulaminu pracy uzgadnia się z zakładową organizacją związkową w terminie ustalonym przez strony. Gdy w tym terminie strony się nie porozumieją albo w firmie nie działa taka organizacja, o zmianie decyduje pracodawca.
Co dostarczamy w projekcie procedury antymobbingowej?
Pracę zaczynamy od dokumentów, które firma już ma: regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania oraz zasad rekrutacji, ocen, szkoleń i awansów. Zapisy, które działają, zostają, a projekt uzupełnia to, czego wymaga nowelizacja.
Przegląd dokumentów i obszarów ryzyka
- Co z obecnych regulaminów da się wykorzystać?
- Które decyzje kadrowe najtrudniej dziś uzasadnić?
- Czego brakuje do wymogów nowelizacji?
Czytamy obecne regulaminy, procedury kadrowe oraz dotychczasowe zasady antymobbingowe i wskazujemy, które zapisy i praktyki warto zmienić w pierwszej kolejności.
Reguły w czterech obszarach nowelizacji
- Jak często szkolić zespół i kadrę kierowniczą?
- Kto odpowiada za przegląd zasad?
Dla każdego z czterech obszarów ustalamy reguły, procedury oraz częstotliwość działań, czyli co firma robi, jak często i kto za to odpowiada.
Prewencja i obowiązki menedżerów
- Co kierownik robi, gdy widzi konflikt w zespole?
- Jak przygotować menedżerów do nowych zasad?
Szkolenia, komunikacja oraz opisane obowiązki kadry kierowniczej sprawiają, że menedżer wie, co robić, gdy w zespole pojawia się napięcie.
Zgłoszenia, wyjaśnianie i działania naprawcze
- Kto przyjmuje zgłoszenie?
- Kto siedzi w komisji i ile ma czasu na decyzję?
- Co robimy, gdy zgłoszenie się potwierdzi?
Opisujemy kanał zgłoszeń, ochronę osoby zgłaszającej, tryb wyjaśniania wraz z komisją antymobbingową, terminy postępowania, a do tego działania naprawcze i wsparcie osób poszkodowanych.
Równe traktowanie i zasady płacowe
- Czy różnicę w płacy na podobnych stanowiskach da się uzasadnić?
- Na jakich kryteriach opieramy awanse?
Reguły równego traktowania obejmują rekrutację, warunki pracy, szkolenia, awanse i rozwiązywanie umów. Do tego dochodzi część płacowa z kryteriami oceny wartości pracy.
Regulamin
Lista zmian w regulaminach
Wytyczne komunikacji
Dostarczamy:
- zapisy w formie zmiany regulaminu pracy albo osobnego regulaminu,
- listę zmian do pozostałych regulaminów,
- wytyczne komunikacji, czyli sposób przedstawienia nowych zasad pracownikom,
- jedną rundę poprawek według uwag firmy przed wersją ostateczną.
Jak działa procedura antymobbingowa?
Według procedury sprawa przechodzi od zgłoszenia do decyzji w terminach określonych w regulaminie:
- Zgłoszenie: pracownik zgłasza sprawę kanałem opisanym w regulaminie, a jego dane są chronione.
- Wstępna ocena: osoba przyjmująca zgłoszenia sprawdza, czy sprawa wymaga postępowania wyjaśniającego.
- Wyjaśnianie: komisja albo wyznaczona osoba ustala fakty, wysłuchuje stron i dokumentuje przebieg.
- Rozstrzygnięcie: firma podejmuje decyzję w ustalonym terminie i przekazuje ją stronom.
- Działania naprawcze: regulamin przewiduje konsekwencje wobec sprawcy naruszenia, wsparcie dla osoby poszkodowanej oraz zmiany, które zapobiegają powtórce.
Co ustalamy na rozmowie wstępnej?
Zapraszamy na wstępną rozmowę z konsultantem Qmatch HR, na której dopytamy o regulaminy i procedury obowiązujące dziś w firmie i podpowiemy, od czego zacząć przygotowanie nowych zasad. Rozmowa potrwa około 30 minut, jest bezpłatna i nie zobowiązuje do współpracy.
Jak przebiega przygotowanie procedury antymobbingowej?
Procedura antymobbingowa powstaje w projekcie trwającym 4 tygodnie. Nad przygotowaniem procedury pracujemy razem z działem HR organizacji. Zarząd natomiast zatwierdza wersję ostateczną regulaminu.
1
Wywiad i przegląd dokumentów
Rozmawiamy z działem HR i czytamy regulaminy oraz procedury kadrowe. Powstaje lista obszarów ryzyka wraz z zakresem zmian.
2
Projekt zapisów
Ustalamy reguły, procedury i częstotliwość działań w czterech obszarach, a część płacową wyprowadzamy z kryteriów oceny wartości pracy.
3
Runda uwag
Firma zgłasza uwagi do projektu, a my wprowadzamy je w jednej rundzie i przygotowujemy wersję ostateczną.
4
Uzgodnienie i komunikacja
Gdy przepisy wymagają uzgodnienia, treść trafia do zakładowej organizacji związkowej albo do przedstawicieli pracowników. Działowi HR przekazujemy wytyczne, jak przedstawić nowe zasady pracownikom.
Na czym polega procedura antymobbingowa?
Wzór, kancelaria czy Qmatch HR: czym różnią się te drogi?
Firmy przygotowujące procedurę antymobbingową wybierają zwykle jedną z trzech dróg, które opisujemy poniżej:
| Kryterium | Gotowy wzór | Kancelaria prawa pracy | Qmatch HR |
|---|---|---|---|
| Dopasowanie do procedur rekrutacji, ocen i awansów | ogólna struktura do uzupełnienia we własnym zakresie | dopasowanie do firmy w ramach zlecenia | zapisy dopasowane do procesów kadrowych firmy |
| Część płacowa | deklaracja równej płacy za pracę o jednakowej wartości | zwykle bez wartościowania stanowisk | zasady wynagradzania i awansu oparte na kryteriach oceny wartości pracy |
| Praktyka HR: obowiązki menedżerów i komunikacja z zespołem | do opracowania we własnym zakresie | często poza zakresem zlecenia | obowiązki kadry kierowniczej oraz wytyczne komunikacji w dokumencie |
| Spójność z dyrektywą o jawności wynagrodzeń (2023/970) | do sprawdzenia we własnym zakresie | zależna od kancelarii | kryteria płacowe obiektywne i neutralne pod względem płci, z uwzględnieniem wymagań dyrektywy |
| Częstotliwość działań wymagana przepisem | ogólny zapis do uzupełnienia | zależna od zakresu zlecenia | ustalona dla każdego działania |
| Forma dokumentu | jeden uniwersalny wariant | dopasowana do firmy | zmiana regulaminu pracy albo osobny regulamin |
Gotowy wzór dobrze pokazuje strukturę takiego regulaminu i bywa rozsądnym punktem wyjścia. Sam wzór jednak:
- nie uwzględnia procedur rekrutacji, ocen i awansów konkretnej firmy,
- nie ustala częstotliwości działań, której wymaga przepis,
- zawiera deklarację równej płacy za pracę o jednakowej wartości bez kryteriów, którymi tę wartość się mierzy.
Dopasowanie zapisów do firmy oraz opracowanie kryteriów uzasadniających decyzje płacowe zostają wtedy po stronie działu HR.
Co zmienia w firmie gotowa procedura antymobbingowa?
Efekty widać w codziennej pracy działu HR i kadry kierowniczej.
4 obszary
Komplet zapisów wymaganych nowelizacją
Ochrona godności, równe traktowanie, przeciwdziałanie dyskryminacji i przeciwdziałanie mobbingowi w jednym dokumencie, z regułami i częstotliwością działań.
Kryteria
Decyzje płacowe z uzasadnieniem
Zasady wynagradzania i awansu oparte na kryteriach oceny wartości pracy, które da się przedstawić pracownikowi, zarządowi oraz inspektorowi pracy.
Role
Menedżerowie wiedzą, co robić
Zanim pojawi się pierwsze zgłoszenie, regulamin opisuje obowiązki kadry kierowniczej.
Ścieżka
Zgłoszenia w ustalonym trybie
Pracownik wie, gdzie zgłosić sprawę, a organizacja wie, kto prowadzi postępowanie wyjaśniające i w jakim terminie zapada decyzja.
Spójność
Regulaminy, które się uzupełniają
Lista zmian wskazuje, co poprawić w pozostałych regulaminach, żeby stare i nowe zapisy tworzyły jeden spójny układ.
Opisane efekty wynikają z zakresu zapisów, które przygotowujemy. Tempo, w jakim nowe zasady staną się codzienną praktyką, zależy od punktu wyjścia organizacji. Poznajemy go na rozmowie wstępnej i na tej podstawie ustalamy zakres prac.
Jak wygląda procedura antymobbingowa w praktyce?
Dla kogo jest procedura antymobbingowa?
Projekt przygotowania procedury antymobbingowej sprawdzi się w firmie, która:
- zatrudnia co najmniej 10 pracowników i nie ma jeszcze zasad w czterech obszarach wymaganych nowelizacją,
- ma regulamin pracy do zmiany albo przygotowuje pierwszy osobny regulamin,
- chce, żeby zasady pasowały do jej procedur rekrutacji, ocen i awansów,
- zamierza oprzeć zasady wynagradzania i awansu na kryteriach oceny wartości pracy,
- potrzebuje dokumentu gotowego do uzgodnienia ze stroną społeczną przed 5 maja 2027 r.
Od czego zacząć rozmowę o procedurze antymobbingowej?
Wystarczy krótka informacja o liczbie pracowników i o tym, czy firma ma regulamin pracy. Na tej podstawie konsultant przygotuje się do rozmowy wstępnej.
Prosimy o adres w domenie firmy. Wiadomości wysyłane na skrzynki komercyjne mogą nie dotrzeć.
Na wiadomość odpowiadamy w ciągu jednego dnia roboczego, a konsultacja jest bezpłatna i do niczego nie zobowiązuje.
Co warto wiedzieć o procedurze antymobbingowej?
Tak, dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 5 listopada 2026 r. wymaga od nich ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w czterech obszarach: ochrony godności, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Mniejsi pracodawcy nie muszą przygotowywać procedury antymobbingowej, natomiast obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy.
Tak, próg wynosi 10 pracowników. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników co do zasady muszą mieć regulamin pracy, a organizacja, która go nie ma, wydaje osobny regulamin. Dla wielu firm zatrudniających od 10 do 49 pracowników będzie to pierwszy dokument tego rodzaju.
Polityka antymobbingowa według wzoru pomaga zacząć, ale sama zwykle nie wystarcza. Nowelizacja wymaga reguł i częstotliwości działań dopasowanych do firmy, a ogólny wzór zostawia je do uzupełnienia. Dokładamy też część płacową opartą na kryteriach oceny wartości pracy.
Dokument nie stanowi opinii prawnej. Weryfikację prawną zapisów przed ich wprowadzeniem zamawiający zapewnia we własnym zakresie. Przygotowujemy zasady z perspektywy praktyki HR: procesów kadrowych, obowiązków menedżerów, komunikacji z zespołem i kryteriów płacowych.
Łączy je część płacowa, czyli kryteria wynagradzania oraz wzrostu wynagrodzeń oparte na ocenie wartości pracy. Kryteria te projektujemy tak, żeby były obiektywne i neutralne pod względem płci, z uwzględnieniem wymagań dyrektywy o jawności wynagrodzeń (2023/970). Kolejnym krokiem może być przygotowanie firmy do dyrektywy 2023/970.
Do 5 maja 2027 r. Pracodawcy mają sześć miesięcy od wejścia przepisów w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie osobnego regulaminu. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi pracodawca ma przez cały ten czas, a nowa definicja mobbingu obowiązuje od 5 listopada 2026 r. W harmonogramie warto od początku uwzględnić uzgodnienie treści, gdy przepisy go wymagają. Według Kodeksu pracy regulamin wchodzi w życie dwa tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników, więc ten czas również warto zaplanować.
Tak, jeśli firma ma regulamin pracy. Reguły mogą się znaleźć w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w osobnym regulaminie. Formę zapisów ustalamy z działem HR na etapie przeglądu dokumentów.
Tak, z wyjątkiem zmiany regulaminu pracy w firmie bez zakładowej organizacji związkowej. Z zakładową organizacją związkową uzgadnia się zarówno osobny regulamin, jak i zmianę regulaminu pracy. W firmie bez takiej organizacji osobny regulamin trzeba uzgodnić z przedstawicielami pracowników. Jeśli osobnego regulaminu nie uda się uzgodnić w ciągu 30 dni od przedstawienia jego projektu, treść ustala pracodawca i uwzględnia przy tym ustalenia poczynione w trakcie uzgodnień. Pracodawca decyduje sam także o zmianie regulaminu pracy, gdy nie porozumie się z zakładową organizacją związkową w terminie ustalonym przez strony. Wersję do uzgodnienia przekazujemy razem z wytycznymi, jak omówić nowe zasady z zespołem.
Przepisy nie nakazują wprost powołania komisji antymobbingowej. Wymagają natomiast procedur, według których firma przyjmuje zgłoszenia, ustala fakty i reaguje na naruszenia. Jednym z możliwych sposobów prowadzenia postępowania wyjaśniającego jest powierzenie go komisji, w której sprawę bada kilka osób zamiast jednej. Jeśli firma wybierze komisję, w procedurze opisujemy skład komisji, sposób jej powoływania i terminy działania.
Cenę ustalamy po rozmowie wstępnej. Zależy od liczby i stanu obecnych regulaminów, liczby procesów kadrowych do opisania oraz formy dokumentu. Wycenę przedstawiamy przed rozpoczęciem prac.
Co warto uporządkować razem z procedurą antymobbingową?
Wartościowanie stanowisk pracy
Ustalamy kryteria oceny wartości pracy, na których opiera się część płacowa procedury.
Poznaj usługęPrzygotowanie firmy do dyrektywy 2023/970
Porządkujemy zasady wynagradzania przed wejściem w życie kolejnych wymogów dotyczących płac.
Poznaj usługęOpisy stanowisk pracy
Opracowujemy aktualne opisy stanowisk, od których zaczyna się ocena wartości pracy.
Poznaj usługę
