Przygotowanie firmy do dyrektywy 2023/970, czyli wynagrodzenia, które się obronią

Dyrektywa wiąże obowiązek sprawozdawczy z liczbą pracowników i zaczyna go od stu osób. Pierwsze sprawozdanie firmy zatrudniające od 150 osób składają do 7 czerwca 2027 roku, a firmy od 100 do 149 osób do 7 czerwca 2031 roku. Pozostałe wymogi, czyli obiektywne kryteria wynagradzania, prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniu oraz przejrzystość w rekrutacji, obejmują każdego pracodawcę, niezależnie od wielkości.

Audyt wynagrodzeń odpowiada na pytanie, gdzie organizacja stoi dzisiaj i kończy się raportem z priorytetami. Analiza luki płacowej to policzenie siedmiu wskaźników z artykułu 9, w tym luki liczonej w podziale na kategorie pracowników. Pełne przygotowanie obejmuje obie te prace i dokłada wartościowanie stanowisk, siatkę płac oraz dokumentację, która je uzasadnia.

Nie. Dyrektywa mówi o wszystkich świadczeniach pieniężnych i rzeczowych, więc obejmuje także premie, prowizje oraz świadczenia pozapłacowe. Dla wielu firm to największa zmiana wobec dotychczasowej praktyki, w której zestawienia obejmowały samą płacę zasadniczą.

Siedem, wymienionych w artykule 9 dyrektywy 2023/970. Cztery pierwsze to warianty luki płacowej: luka, luka w składnikach uzupełniających lub zmiennych oraz mediany obu. Trzy pozostałe to odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzenia oraz luka w podziale na kategorie pracowników.

Od grudnia 2025 roku obowiązują przepisy Kodeksu pracy dotyczące rekrutacji: kandydat otrzymuje informację o wynagrodzeniu lub jego przedziale, a pracodawca nie pyta o wynagrodzenie w obecnym ani w poprzednich stosunkach pracy. Ustawa wdrażająca pozostałą część dyrektywy nie została uchwalona, a projekt zakłada wejście w życie po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia. Zakres pracy nie zależy jednak od kalendarza legislacyjnego: wartościowanie stanowisk i budowa siatki płac wyglądają tak samo niezależnie od tego, kiedy ustawa wejdzie w życie. Więcej o samych wymogach zebraliśmy w odpowiedziach na pytania o dyrektywę.

Zwykle od dwóch do trzech miesięcy. Górna granica wchodzi wtedy, gdy opisy stanowisk trzeba zbudować od nowa albo gdy struktura obejmuje kilkaset stanowisk. Utrzymanie zgodności jest już pracą cykliczną, rozłożoną na kolejne lata.

Wycena zależy od liczby stanowisk, stanu dokumentacji na wejściu oraz od tego, które etapy firma ma już za sobą. Organizacja, która ma już aktualne opisy stanowisk, płaci po prostu za węższy zakres. Konkretny koszt ustalamy po bezpłatnej konsultacji, na podstawie zakresu uzgodnionego z zarządem.

Najwięcej pracy przypada na sesje wartościowania stanowisk, w których biorą udział menedżerowie wycenianych obszarów, przedstawiciel zarządu oraz przedstawiciele pracowników. Poza tym potrzebujemy dostępu do dokumentacji kadrowo-płacowej i danych o wynagrodzeniach. Prowadzenie procesu, przygotowanie materiałów i moderacja spotkań są już po naszej stronie.

Arkusz i narzędzie ministerialne realnie pomagają: liczą wskaźniki i porządkują dane, więc na wczesnym etapie warto po nie sięgnąć. Nie definiują natomiast kryteriów wartościowania stanowisk, nie wyznaczają kategorii pracowników i nie tworzą dokumentacji opisującej, jak decyzje zapadły. Cała ta część, razem z odpowiedzialnością za wynik, zostaje po stronie organizacji, a przy pytaniu o obiektywność kryteriów liczy się właśnie udokumentowany przebieg tego procesu.

Nasza metoda i jej koszt mają sens od około pięćdziesięciu osób. W mniejszych organizacjach prostsze uporządkowanie kryteriów zwykle wystarczy. Najczęściej pracujemy z firmami kilkusetosobowymi, które podlegają albo za chwilę będą podlegać obowiązkowi sprawozdawczemu.