Wartościowanie stanowisk od pierwszego kryterium do gotowej hierarchii
Hierarchia stanowisk wygląda jak wynik obliczeń. W praktyce bierze się z rozstrzygnięć zapadających wcześniej: przy wyborze kryteriów oraz przy ustalaniu wag. Na webinarze pokażemy, jak takie rozstrzygnięcia wyglądają na konkretnym przypadku.
- 15 październikaczwartek
- 10:00godzina
- Około 90 minutwraz z pytaniami
- Onlinena żywo
Efekt wartościowania stanowisk widać w tabeli, dużo ważniejsza jest jednak droga, która do niej prowadzi
Projekty wartościowania stanowisk kończą się tabelą kategorii zaszeregowania wraz z punktacją. Rozmowa, z której ona wyszła, nie opuszcza zespołu projektowego. Właśnie w tej rozmowie rozstrzyga się niemal cały wynik. W całym wartościowaniu stanowisk to moment, który waży najwięcej.
| Co widać po projekcie | Czego nie widać |
|---|---|
| Tabela kategorii zaszeregowania | Decyzja o tym, które kryteria w ogóle opisują wartość pracy w tej organizacji |
| Lista stanowisk wraz z punktacją | Rozłożenie wag, czyli ustalenie, co waży więcej od czego |
| Przypisanie stanowiska do kategorii | Spór o ocenę dwóch stanowisk wraz z argumentami obu stron |
| Gotowe uzasadnienie dla pracownika | Moment, w którym to uzasadnienie powstaje |
- „Jak uporządkować płace, skoro przez lata wszystko ustalane było indywidualnie?”
- „Czy każdą różnicę w wynagrodzeniu da się obronić obiektywnym kryterium?”
- „Kto to policzy, poukłada i wytłumaczy ludziom?”
Odpowiedź na każde z tych pytań zapada przy wyborze kryteriów oraz przy rozkładaniu wag. Kryteria ustalamy raz, na początku, a potem opiera się na nich cała reszta projektu: kategorie, widełki, decyzje płacowe przez kolejne lata. Tę część pokazujemy w całości.
5 etapów, od pustej kartki do hierarchii stanowisk
Każdy etap prowadzimy na tym samym przypadku, w kolejności, w jakiej pracuje zespół projektowy. Kliknięcie w kafel odsłania opis etapu.
Dobór kryteriów
Zaczynamy od pustej listy oraz od pytania, które kryteria opisują wartość pracy w tej konkretnej organizacji. Widać, skąd biorą się same kryteria, a skąd ich podkryteria. Wychodzi przy tym, dlaczego zestaw dla firmy produkcyjnej wygląda inaczej niż dla organizacji usługowej, choć metoda jest ta sama.
Rozłożenie wag
Kryteria bez wag nie porządkują niczego. Rozkładamy wagi na oczach uczestników. Przy każdej decyzji nazywamy jej skutek dla końcowej hierarchii. Na tym etapie pojedyncza zmiana przestawia kolejność stanowisk, a zespół często tego nie zauważa.
Oceny sporne
Bierzemy stanowiska, co do których zespół projektowy się nie zgadza. Prowadzące oceniają je osobno, po czym zestawiają uzasadnienia. Uczestnik słyszy argument oraz kontrargument, a na końcu to, czym jedna strona przekonała drugą.
Gotowa hierarchia
Punkty składają się w kategorie zaszeregowania. Przy każdej pozycji hierarchii stoi uzasadnienie. Ten dokument pokazujemy potem pracownikowi i kontroli.
Audyt końcowy
Zespół, który prowadzi wartościowanie stanowisk samodzielnie, może oddać gotowy wynik do sprawdzenia przed wdrożeniem. Nazywamy zakres takiego audytu oraz moment, w którym warto go zaplanować.
Ostatnia część spotkania należy do pytań uczestników.
Spotkanie poprowadzą dwie doświadczone konsultantki Qmatch HR
Wartościowanie stanowisk w wykonaniu jednej osoby wygląda na ciąg oczywistych wyborów. Druga perspektywa pokazuje, w którym miejscu decyzja naprawdę zapada.
Kinga Ruszkiewicz
HR Consulting DirectorZ zespołem prowadzi projekty wartościowania stanowisk oraz budowy siatek płac w organizacjach kilkusetosobowych.
Maria Hajec
HR ConsultantPracuje z zespołami projektowymi nad wartościowaniem stanowisk. Jej drugi obszar to przygotowanie organizacji do jawności wynagrodzeń.
zrealizowanych projektów, w których zostajemy z zespołem klienta aż do działającego rozwiązania. Przypadek pokazywany na spotkaniu pochodzi z tej praktyki.
Branżę przypadku wybierają uczestnicy
Te same kryteria mają różną wagę w produkcji, w sektorze publicznym, a jeszcze inną w firmie usługowej. O wybór branży zapytaliśmy w ankiecie, jeszcze przed otwarciem zapisów.
Ankieta jest otwarta. Wynik podamy w tym miejscu, a osoby zapisane dostaną go wiadomością przed spotkaniem.
Dla kogo jest webinar
Wartościowanie stanowisk jest przed organizacją
Decyzja o projekcie już zapadła albo właśnie zapada, a pytanie zostaje otwarte: czy poprowadzić go własnymi siłami i jak to zrobić.
Siatka płac działa bez spisanych kryteriów
Widełki oraz kategorie obowiązują od lat. Różnic między nimi nie da się jednak wyprowadzić z żadnego zapisanego kryterium, przez co rozmowa o podwyżce zwykle zaczyna się od zera.
Zespół HR, który układa kolejność kroków pod kątem jawności wynagrodzeń
Porządkowanie zaczyna się od wartościowania stanowisk. Spotkanie pokazuje, ile pracy obejmuje ten pierwszy krok, a w którym miejscu bywa najtrudniejszy.
Pytania, które często do nas trafiają
To nie będzie prezentacja sprzedażowa. Całe spotkanie poświęcamy merytorycznemu przypadkowi prowadzonemu na żywo, od pierwszego kryterium do gotowej hierarchii stanowisk.
Wystarczy znajomość struktury stanowisk we własnej organizacji. Sposób punktowania oraz rolę poszczególnych kryteriów tłumaczymy na bieżąco, w trakcie pracy nad przypadkiem.
Tak. Struktura stanowisk będzie pochodzić z projektu, który prowadziliśmy. Dane będą zanonimizowane. Branżę wybierają uczestnicy w ankiecie.
Nagranie wysyłamy osobom zapisanym, na adres podany przy rejestracji. Warto się więc zapisać także wtedy, gdy nie ma możliwości połączyć się z nami na żywo.
Spotkanie odbędzie się 15 października o 10:00
Przed wartościowaniem stanowisk najtrudniej wskazać moment, w którym zapada decyzja wymagająca potem obrony przed zarządem oraz przed pracownikiem. Spotkanie pokazuje każdy taki moment na jednym przypadku, wraz z uzasadnieniem.
- 15.10, 10:00termin spotkania
- Około 90 minutwraz z pytaniami
- Nagraniedla osób zapisanych
Prosimy o adres w domenie firmy: na niego wysyłamy link do spotkania i nagranie, a wiadomości na skrzynki komercyjne bywają blokowane. Udział jest bezpłatny i do niczego nie zobowiązuje.