Badanie Qmatch HR · Dyrektywa 2023/970

Badanie przygotowania organizacji do jawności wynagrodzeń

Przygotowane dla osób, które w swojej organizacji zajmują się wdrożeniem nowych przepisów, od danych płacowych po rekrutację. Po wypełnieniu kwestionariusza pokazujemy wynik w dwunastu obszarach wraz z obowiązkami dyrektywy 2023/970, których organizacja dziś nie spełnia.

około 12 minut raport zaraz po wypełnieniu porównanie w IV kwartale 2026

Qmatch HR — Przykładowy raport wynik przykładowej organizacji, dwie strony

Co dostarczamy

Dwa raporty w dwóch terminach

Od razu

Raport indywidualny

Otwiera się na ekranie zaraz po ostatnim pytaniu, w wersji do wydruku oraz do zapisania w pliku PDF.

indeks gotowości w skali od 0 do 5
stan każdego z dwunastu ogniw łańcucha zdolności
blokady, czyli brakujące elementy przygotowań, wraz z czasem potrzebnym na ich zdjęcie
plan w trzech horyzontach: do dwóch tygodni, do trzech miesięcy oraz powyżej trzech miesięcy

Wynik powstaje wyłącznie z udzielonych odpowiedzi dla jednej organizacji.

IV kwartał 2026

Raport porównawczy

Kiedy w badaniu weźmie udział sto różnych organizacji, ten sam raport dostanie punkt odniesienia.

mediana próby obok indeksu gotowości
pozycja organizacji na tle pozostałych uczestników
profil rynku w każdym z dwunastu ogniw

Przychodzi na podany adres, bez ponownego wypełniania kwestionariusza. Porównanie pokazuje wyłącznie dane zbiorcze.

O co pytamy

Dwanaście ogniw, z których składa się indeks

Każde ogniwo to grupa pytań o rzeczy sprawdzalne: zestawienia, dokumenty, decyzje oraz daty. W indeksie waży tyle, ile znaczy dla wykonania obowiązków dyrektywy o jawności i transparentności wynagrodzeń. Najwięcej ważą wartościowanie stanowisk oraz dane płacowe.

Kliknij ogniwo na liście albo przełączaj je strzałkami. Karta pokazuje zakres ogniwa wraz z przykładowym pytaniem z kwestionariusza.

Ogniwo 1 z 12

Orientacja regulacyjna

waga: 5%
pytania: 2-3

Czy osoba odpowiedzialna za wynagrodzenia odróżnia obowiązki działające już dziś od przewidzianych w projekcie ustawy i wie, kiedy organizacja złoży pierwsze sprawozdanie o luce płacowej.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaDo kiedy, według Pana/Pani wiedzy, Państwa organizacja miałaby przekazać pierwsze sprawozdanie o luce płacowej?

do 7 czerwca 2027 r.
do 7 czerwca 2031 r.
nasza organizacja nie będzie objęta obowiązkiem sprawozdawczym
nie wiem

Ogniwo 2 z 12

Dane płacowe

waga: 12%
pytania: 4-6

Czy da się przygotować zestawienie wynagrodzeń wszystkich pracowników za pełny rok, z podziałem na płeć, z wyceną świadczeń niepieniężnych oraz w przeliczeniu na godzinę pracy.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy dane kadrowo-płacowe pozwoliłyby obliczyć wskaźniki luki płacowej w przeliczeniu na godzinę pracy, a nie tylko w ujęciu rocznym?

tak, dane zawierają wymiar etatu i okresy zatrudnienia dla wszystkich pracowników
tak, ale dla części pracowników wymagałoby to uzupełnienia danych
nie, dysponujemy wyłącznie danymi rocznymi
nie wiem

Blokada: brak danych płacowychBlokada: brak danych godzinowychBlokada: brak wyceny świadczeń niepieniężnych

Ogniwo 3 z 12

Opisy stanowisk

waga: 7%
pytania: 7-8

Czy opisy stanowisk odpowiadają rzeczywistemu zakresowi zadań oraz czy nazwy stanowisk są stosowane spójnie w całej organizacji.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy organizacja posiada opisy stanowisk pracy odpowiadające rzeczywistemu zakresowi zadań?

tak, dla wszystkich lub niemal wszystkich stanowisk, aktualizowane w ciągu ostatnich 2 lat
tak, opisy są starsze niż 2 lata, ale zweryfikowaliśmy ich zgodność z rzeczywistym zakresem zadań
tak, opisy są starsze niż 2 lata i nie były weryfikowane
tak, ale tylko dla części stanowisk
nie mamy opisów stanowisk, dysponujemy wyłącznie zakresami czynności lub obowiązków
nie
nie wiem

Ogniwo 4 z 12

Wartościowanie stanowisk

waga: 14%
pytania: 9-13

Czy organizacja oceniła wartość pracy na stanowiskach, jaką metodą, według jakich kryteriów oraz z czyim udziałem.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy przeprowadzono ocenę wartości pracy na stanowiskach, czyli wartościowanie stanowisk?

tak, zakończone w ciągu ostatnich 3 lat
tak, ale ponad 3 lata temu
prace trwają
podjęto decyzję, ale prace się jeszcze nie rozpoczęły
nie
nie wiem

Od tego ogniwa zależą ogniwa 5 oraz 9Blokada: brak oceny wartości pracy

Ogniwo 5 z 12

Grupy pracowników

waga: 9%
pytania: 14-15

Czy wyodrębniono grupy pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości oraz czy są na tyle liczne, żeby podać dane o wynagrodzeniach bez ujawniania zarobków pojedynczych osób.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy w organizacji wyodrębniono grupy pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości?

tak, grupy ustalone formalnie na podstawie wartości pracy
mamy podział, ale oparty na strukturze organizacyjnej, pionach, działach lub szczeblach, a nie na wartości pracy
nie
nie wiem

Wymaga ogniwa 4Blokada: brak grup pracowników

Ogniwo 6 z 12

Struktura wynagrodzeń

waga: 9%
pytania: 16-17

Na czym opierają się poziomy płac w organizacji oraz czy istnieją kryteria, które decydują o miejscu pracownika w przedziale.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaNa czym oparto poziomy płac w Państwa organizacji?

poziomy wynikają z wartościowania stanowisk, skonfrontowanego z danymi rynkowymi
poziomy oparto na danych rynkowych, bez wartościowania stanowisk
poziomy wynikają z decyzji historycznych, bez wartościowania i bez odniesienia do rynku
nie posiadamy formalnej struktury wynagrodzeń
nie wiem

Ogniwo 7 z 12

Kryteria płacowe

waga: 6%
pytania: 18-20

Czy zasady ustalania wynagrodzenia są spisane, na jakich systemach oceny opierają się decyzje płacowe oraz czy decyzje są dokumentowane wraz z uzasadnieniem.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy decyzje o wynagrodzeniu, przy zatrudnieniu, podwyżce, przyznaniu składnika zmiennego, są dokumentowane wraz z uzasadnieniem?

tak, systematycznie i w sposób pozwalający odtworzyć podstawę decyzji
dokumentujemy część decyzji wraz z uzasadnieniem
dokumentujemy sam fakt decyzji, bez uzasadnienia
nie
nie wiem

Ogniwo 8 z 12

Składniki zmienne

waga: 8%
pytania: 21-23

Które premie, prowizje i nagrody organizacja wypłaca, gdzie zapisano zasady ich przyznawania oraz czy pracownik może sam obliczyć ich wysokość.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy pracownik objęty składnikiem zmiennym może samodzielnie obliczyć jego wysokość?

tak, zna kryteria i ma bieżący dostęp do danych o ich realizacji, więc może wyliczyć wysokość jeszcze przed wypłatą
zna kryteria i sposób wyliczenia, ale dane o ich realizacji poznaje dopiero po zakończeniu okresu premiowego
zna kryteria, nie zna natomiast sposobu ich przeliczenia na kwotę
nie, wysokość poznaje dopiero przy wypłacie
nie wiem

Ogniwo 9 z 12

Pomiar luki płacowej

waga: 10%
pytania: 24-25

W jakim zakresie organizacja policzyła lukę płacową między kobietami a mężczyznami oraz czy powtórzy te obliczenia dla dowolnego okresu bez zaczynania od nowa.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaW jakim zakresie organizacja obliczyła lukę płacową między kobietami a mężczyznami?

obliczyliśmy pełny zestaw wskaźników przewidzianych w projekcie, w ujęciu rocznym i godzinowym
obliczyliśmy lukę ogólną oraz w podziale na grupy pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości
obliczyliśmy wyłącznie lukę ogólną, różnicę średnich lub median
nie obliczaliśmy
nie wiem

Wskaźnik w podziale na kategorie wymaga ogniwa 5

Ogniwo 10 z 12

Reakcja na lukę

waga: 5%
pytania: 26-27

Czy organizacja ma ustalone postępowanie na wypadek luki powyżej 5 procent bez obiektywnego uzasadnienia i czy zarząd zna związane z tym ryzyko finansowe.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy organizacja ustaliła, jak postąpi, jeśli luka płacowa przekroczy 5% i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami?

tak, mamy przyjęte podejście, oszacowany koszt i zabezpieczone środki
tak, mamy przyjęte podejście, ale bez oszacowania kosztu
temat był omawiany, ale bez decyzji
nie
nie wiem

Ogniwo 11 z 12

Obowiązki informacyjne

waga: 10%
pytania: 28-32

Czy kandydaci dostają informację o wynagrodzeniu, czy zasady rekrutacji są spisane oraz czy organizacja odpowie pracownikowi na wniosek o średnie wynagrodzenia w jego kategorii.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy kandydaci otrzymują informację o wynagrodzeniu i na jakim etapie procesu rekrutacji?

tak, we wszystkich naborach, w ogłoszeniu o pracę
tak, we wszystkich naborach, przed rozmową kwalifikacyjną
tak, we wszystkich naborach, dopiero przed zawarciem umowy
tylko w części naborów, zależnie od kanału rekrutacji, szczebla stanowiska lub decyzji osoby prowadzącej
nie
nie wiem

Ogniwo 12 z 12

Dowodowość

waga: 5%
pytania: 33-37

Czy dokumenty wewnętrzne przeszły przegląd pod kątem poufności wynagrodzeń, jak wygląda współpraca ze stroną pracowniczą, kto odpowiada za przygotowanie oraz czy kadra kierownicza umie uzasadnić decyzje płacowe.

Przykładowe pytanie z kwestionariuszaCzy dokumenty wewnętrzne zostały sprawdzone pod kątem zapisów o poufności wynagrodzeń oraz ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem?

sprawdziliśmy, nie ma zapisów o poufności wynagrodzeń, a pracownik korzystający z tych praw jest chroniony przed niekorzystnym traktowaniem
sprawdziliśmy, nie ma zapisów o poufności wynagrodzeń, ale takiej ochrony nie zapisano
sprawdziliśmy, zapisy o poufności wynagrodzeń występują
nie sprawdzaliśmy tego
nie wiem

Blokada: brak partnera po stronie pracowniczej

Przebieg badania

Od pierwszego pytania do raportu

01Cztery pytania o organizację
Wielkość zatrudnienia, rodzaj organizacji, strona pracownicza oraz rola osoby wypełniającej.
02Od 28 do 39 pytań o stan
Część pytań pokazuje się wyłącznie wtedy, gdy dotyczy danej organizacji. Bez wartościowania stanowisk, składników zmiennych i policzonej luki kwestionariusz jest krótszy.
03Służbowy adres e-mail
Raport otwiera się po podaniu adresu i zapisie na newsletter Qmatch HR. Na ten sam adres wyślemy raport porównawczy.
04Raport na ekranie
Otwiera się od razu, z możliwością wydruku albo zapisania w pliku PDF.

Kwestionariusz na później

Brak czasu na wypełnienie? Możemy wysłać link do badania na wskazany adres mailowy, żeby dokończyć je w dogodnym terminie. Odpowiedzi zapisują się też w przeglądarce, więc przerwane wypełnienie da się później dokończyć na tym samym urządzeniu.

Służbowy adres e-mail

Administratorem danych jest Qmatch Consulting Sp. z o.o., zasady przetwarzania opisuje polityka prywatności.

Blokady

Sześć obowiązków, które mogą być dziś poza zasięgiem

Indeks od 0 do 5 pokazuje, jak daleko organizacja zaszła. Blokada odpowiada na inne pytanie: czy określony obowiązek jest dziś w ogóle wykonalny. Wysoki wynik w pozostałych ogniwach tego nie zmienia.

Przy każdej blokadzie raport podaje, ile czasu zajmuje jej zdjęcie.

Bez zestawienia nie powstanie żaden wskaźnik

Sprawozdanie o luce płacowej zaczyna się od jednego dokumentu: zestawienia wynagrodzeń wszystkich pracowników za pełny rok, z podziałem na płeć i z rozdzieleniem wynagrodzenia zasadniczego od składników zmiennych. Kiedy system kadrowy albo umowa z biurem płacowym tego nie obejmuje, nie ma z czego policzyć żadnego wskaźnika.

Połowa sprawozdania to wskaźniki godzinowe

Każdy wskaźnik trzeba podać w dwóch wariantach, rocznym i godzinowym. Wariant godzinowy wymaga powiązania wynagrodzenia z wymiarem etatu oraz z faktycznym okresem zatrudnienia w roku. Same dane zwykle są już w systemie kadrowym, a brakuje tylko ich powiązania, dlatego tę blokadę zdejmuje się najszybciej.

Wynagrodzenie to także samochód i opieka medyczna

Przepisy definiują wynagrodzenie szeroko, razem ze świadczeniami niepieniężnymi. Zestawienie bez ich wartości daje wskaźniki niepełne, a zarząd potwierdza rzetelność sprawozdania, którego nie da się obronić.

Grupy pracowników powstają z oceny wartości pracy

Grupy pracowników wykonujących pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości powstają w rozumieniu przepisu wyłącznie na podstawie oceny wartości pracy. Podział na piony, działy lub szczeble jest podziałem organizacyjnym i tego warunku nie spełnia. Tu zatrzymuje się większość wdrożeń.

Jedna przyczyna, dwa niewykonalne obowiązki

Brak wyodrębnionych grup odbiera organizacji dwie zdolności naraz. Pierwszy obowiązek kończy się na przekazaniu wyniku pracownikom oraz Państwowej Inspekcji Pracy, bez publikacji. Drugi nie zależy od progu zatrudnienia, więc obejmie organizację nawet wtedy, gdyby sprawozdanie jej nie dotyczyło.

Luka bez uzasadnienia wymaga partnera do rozmowy

W organizacji od 100 osób luka powyżej 5 procent, której nie da się uzasadnić obiektywnymi kryteriami, otwiera wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników. Bez partnera po stronie pracowniczej oraz bez ustalonego trybu jego wyłonienia tej oceny nie da się przeprowadzić.