Model naukowy i narzędzie do badania i transformacji kultury
Qmatch powstał jako odpowiedź na potrzeby biznesowe organizacji oraz zespołów. Celem Qmatch jest praktyczne uchwycenie kultury organizacyjnej tak, aby praca nad jej zmianą była mierzalna i mogła stać się ważnym KPI dla Zarządów, managerów oraz pracowników.
Założenia
Model naukowy mark { background-color: #F4029B; color: white; }
Kultura organizacyjna w ramach modelu Qmatch jest definiowana poprzez konfigurację 16-tu Orientacji Kultury. Kultura organizacyjna jest wielowymiarowa gdyż kilka Orientacji może współwystępować ze sobą. Dzięki temu dla każdej firmy czy grupy możliwe jest uchwycenie jej unikalnego obrazu kultury organizacyjnej. Każda z Orientacji Kultury, jest definiowana przez pięć wymiarów. Każdy wymiar odnosi się do składników kultury, czyli praktyk, przekonań, wartości i norm.
- Co jest ważne w organizacji.
- Co jest ważne dla liderów.
- Co jest ważne przy podejmowaniu decyzji.
- Co łączy pracowników.
- Za co pracownicy są doceniani.
Metodologia badania
Analiza
Wyniki pokazują unikalną konfigurację Orientacji Kultury dla danej firmy czy zespołu. Część z nich jest obecna w danej organizacji, a część jest odrzucana. Te obecne sumują się do 100%, a te odrzucane do -100%. W ramach badania każda z Orientacji jest kwalifikowana do jednego z trzech obszarów:
- Orientacje silnie obecne – te Orientacje Kultury, które wg członków badanej grupy występują w organizacji
- Orientacje silnie odrzucane – te Orientacje Kultury, które wg członków badanej grupy nie występują w organizacji
- Orientacje neutralne – te Orientacje Kultury, które ani nie są silnie obecne, ani nie są silnie odrzucane
Wyniki
Dla przykładowej kultury organizacyjnej przedstawiono wykres podsumowujący wyniki badania Company Culture Scan.
Orientacje istotnie obecne:
- Orientacja na Wyniki
- Orientacja na Klienta
- Orientacja na Wiedzę
Orientacje istotnie odrzucane:
- Orientacja na Sens
- Orientacja na Ryzyko
- Orientacja na Transparencję
Porównanie wyników grup
Badanie dostarcza bardzo interesujących insightów tam gdzie dochodzi do porównań różnych grup pracowników. Różnice w tym jak postrzegana jest kultura organizacyjna mogą być materiałem do analizy dla HR czy Menedżerów, ale także materiałem do pracy w zespole czy między zespołami.
Przykładowe porównania:
- Dział marketingu vs Dział Sprzedaży
- Menedżer vs Członkowie Zespołu
- Pracownicy z długim stażem pracy vs pracownicy nowi
- Pracownicy o niskim vs wysokim poziomie satysfakcji z pracy
Kultura obecna
a oczekiwana
Qmatch pozwala nie tyko zwymiarować kulturę obecną, ale także zbadać jaka kultura jest oczekiwana czy to przez wszystkich czy tylko wybranych pracowników. Dzięki temu można uchywycić konkretne zmiany, które są potrzebne do wdrożenia w organizacji.
Na przykładowym wykresie pokazano, że w kulturze oczekiwanej na znaczeniu traci Orientacja na Wyniki, a rośnie znaczenie Orientacji na Innowację.
Raport
Podsumowanie badania jest raport w trzech odsłonach:
- Osobista prezentacja kluczowych wniosków
- Raport zawierający szczegółowe wyniki wraz z konkretnymi rekomendacjami dla organizacji czy zespołu
- Wszystkie wyniki w postaci tabel excelowskich
Badanie kultury organizacyjnej to nie ankieta zaangażowania lub satysfakcji mark { background-color: #F4029B; color: white; }
Kwestionariusz badający kulturę organizacyjną jest tym elementem Qmatch, z którym respondent ma kontakt. Jednak kluczową wartością stojącą za modelem jest algorytm oraz metodologia wykorzystujące hierarchiczną estymację bayesowską, dzięki której odpowiedzi respondentów są analizowane na poziomie danej Orientacji Kultury. Zastosowane podejście badawcze umożliwia trafne zweryfikowanie prawdziwych preferencji respondenta, między innymi dlatego, że nie wymaga od respondenta umiejętności przełożenia własnych preferencji na skalę numeryczną. Wykorzystanie w badaniu kultury organizacyjnej wielowymiarowego modelu teoretycznego pozwala na głęboką i wnikliwą analizę, ale też daje też możliwość szybkiej oceny z lotu ptaka danej organizacji czy jej wycinku.
Qmatch to cztery moduły, które pozwalają kompleksowo zbadać kulturę organizacyjną
COMPANY CULTURE SCAN
badanie kultury organizacyjnej firmy
Diagnoza kultury organizacyjnej na poziomie całej organizacji. Możliwe jest uchwycenie różnic w postrzeganiu kultury przez osoby z różnych grup - np. managerowie vs specjaliści, marketing vs sprzedaż, osoby z dłuższym stażem vs osoby nowe, osoby o wysokim vs niskim poziomie satysfakcji. Daje szeroki obraz kultury a jednocześnie pozwala przyjrzeć się wielu szczegółom.
TEAM CULTURE SCAN
badanie kultury organizacyjnej zespołu (np. dział, oddział)
Diagnoza na poziomie wybranego zespołu. Umożliwia uchwycenie specyfiki kultury organizacyjnej grupy od pięciu osób. Wynik można porównać z innymi zespołami lub całą organizacją. Istotne zrozumienie jest różnicy pomiędzy postrzeganie kultury organizacyjnej całej firmy przez działa A, a postrzeganiem kultury organizacyjnej działu A, przez ten dział. Dlatego do badania kultury danego zespołu wykorzystywany jest dedykowany moduł.
VISION CULTURE SCAN
badanie oczekiwanej kultury organizacyjnej
Diagnoza oczekiwanej kultury organizacyjnej firmy lub zespołu. Umożliwia nakreślenie wizji kultury organizacyjnej i porównanie jej ze stanem obecnym. Dzięki temu ujawnia się tzw. Culture Gap. Moduł stosowany najczęściej z kadrą managerską.
INDIVIDUAL CULTURE SCAN
preferowana kultura organizacyjna kandydata lub pracownika
Diagnoza preferowanej przez jednostkę kultury organizacyjnej. Umożliwia sprawdzenie preferencji pracowników wobec aktualnej kultury, a także jest narzędziem do weryfikacji i selekcji kandydatów do pracy.
Rzetelność i trafność modelu
Rzetelność badania – pomiarów rzetelności dokonano na próbie badawczej N=500 osób, narodowości polskiej, w wieku 18-65, osób aktywnych zawodowo w minimum 2 ostatnich latach. Pomiar rzetelności bada czy respondenci konsekwentnie identyfikują te same Orientacje Kultury, odpowiadając na różne pytania kwestionariusza wchodzące w skład danej Orientacji. W tym badaniu posłużono się skalą Likerta, a nie metodą trudnych wyborów, co wynika z wymagań statystycznych dotyczących użycia współczynnika alfa Cronbacha, który jest miarą rzetelności. Wyniki badania rzetelności dla wszystkich skal były istotne statystycznie i na satysfakcjonującym poziomie powyżej 0,80.
Trafność narzędzia – została zbadana na dwóch poziomach. Po pierwsze metodą jakościową przez sędziów kompetentnych związanych z obszarami kultury organizacyjnej i/lub zarządzania zespołami. Po drugie poprzez zbadanie subiektywnej trafności przez osoby, które brały udział w badaniu. Określały one na ile trafnie model bada kulturę organizacyjną. W ten sposób określona trafność wynosi 0.92.
Umów się na prezentację
Umów się na rozmowę i prezentację frameworku Qmatch , podczas którego dowiesz się więcej o:
Wybierz odpowiadający Ci termin w kalendarzu i zarezerwuj 30 minutową rozmowę.
FAQ
Diagnoza kultury organizacyjnej jest jest procesem kilkuetapowym.
- Diagnoza kultury organizacyjnej
- Analiza raportu z diagnozy
- Zaplanowanie aktywności, które będą kształtować zmianę w organizacji na podstawie raportu.
Etap pierwszy, dzięki wykorzystaniu ankiety online jest procesem, który z reguły trwa około 2 tygodni. Pogłębiona analiza badania w zależności od wielkości organizacji może zająć kolejne 2-3 tygodnie, na tym etapie najczęściej pracujemy z liderem projektu po stronie klienta. Projektowanie zmiany najczęściej realizujemy razem z klientem w modelu ko-kreacji, korzystając z podejścia warsztatowego.
Nie, raport z diagnozy kultury organizacyjnej pokazuje jakie kluczowe orientacje są dominujące w organizacji. Na podstawie takiej informacji nie można stwierdzić, czy dana kultura jest dobra lub zła. Można wywnioskować za to, że dana kultura nie wspiera strategii biznesowej lub ją wzmacnia.
Raport z diagnozy kultury organizacyjnej jest punktem wyjścia dla liderów HR oraz osób zajmujących się w firmie zarządzaniem strategicznym. Raport kultury organizacyjnej oparty na danych pozwala na precyzyjne planowanie działań i aktywności w firmie skupionych na spójnej strategii:
- dopasowanie nowych pracowników w organizacji do panującej lub pożądanej kultury
- budowanie ścieżek rozwoju pracowników zgodnych z wizją kultury organizacyjnej
- budowanie przewagi konkurencyjnej firmy poprzez świadome budowanie kultury organizacyjnej organizacji
Sprawdź też nasz Handbook o kulturze organizacyjnej!
Kultura organizacyjna jest jest charakter każdego człowieka. Każdy jest inny, ale na swój sposób podobny. Stwierdzenie, że dana osoba ma najlepszy charakter byłob dużym nadużyciem. Najlepszy dlaczego? Potrzebujemy kontekstu. Z tego samego powodu nie można powiedzieć, że dana firma nie dobrą lub złą kulturę organizacyjną. Pewne kultury sprawdzają się w danej sytuacji lepiej, a inne gorzej. Ważne, aby dopasować kulturę organizacji do strategii biznesowej oraz otoczenia rynkowego.
Tak, model Qmatch został przebadany na próbie pracujących polaków w 2019 roku. Rzetelność mierzona wskaźnikiem Alfa Cronbacha dla 16 skal pomiarowych wynosi dla każdej ze skal powyżej 0.8. Oznacza to wysoki poziom rzetelności testu.
Trafność narzędzia w ocenie badanych wynosi 0.92, co także jest wysokim poziomem trafności.
Ludzie tworzą kulturę organizacyjną, ale kultura organizacyjna to więcej niż ludzie. Tworzy się ona pomiędzy osobami i nie można jej uchwycić badając osobowość lub style poznawcze jednostek.
Kultura organizacyjna jest powiązana z kluczowymi wskaźnikami efektywności w organizacji
Chcesz wiedzieć więcej?
[contact-form-7 id=”113″ title=”Formularz_main”]