Efektywna kultura organizacyjna
Badaj. Projektuj. Transformuj.
Stwórz kulturę organizacyjną, która sprawia, że pracownicy są zaangażowani, a rezultaty lepsze.
Qmatch to framework do badania, projektowania i transformacji kultury organizacyjnej w firmie oraz zespole. Pozwala ująć ilościowo kulturę organizacyjną, zaplanować i wdrożyć konkretne nawyki do jej zmiany.
Korzyści dla organizacji
- Kultura przetłumaczona na dane
- Rozmawiaj o kulturze jak o kolejnym KPI. Ujmij w liczby i wykresy to co wydaje się nieuchwytne. Zobacz natężenie 16 Orientacji Kultury w organizacji i zespole.
- Dowiedz się jakie są różnice w postrzeganiu kultury przez różne grupy pracowników.
- Określ “culture gap” między tym co jest, a tym co powinno być.
- Wzrost zaangażowania pracowników
- Zbuduj wśród pracowników szerokie rozumienie kultury organizacyjne.
- Rozpocznij dialog na temat kultury oraz włącz do zmiany pracowników uzyskując od pierwszego dnia wzrost zaangażowania.
- Wprowadzaj tylko te rozwiązania, które są oczekiwane i zwiększają satysfakcję z pracy.
- Większa efektywność dzięki dopasowaniu
- Dowiedz się czy konfiguracja kultury organizacyjne w firmie i zespole sprzyja osiąganiu celów strategicznych i operacyjnych.
- Zwiększ efektywność dzięki transformacji kultury w kierunku dobrze dopasowanej do celów strategicznych oraz oczekiwań pracowników.
- Doprowadź do adekwatnego zestrojenie kultury, strategii oraz ludzi.
Kulturę organizacyjną budują nawyki
Wartości są istotne i potrzebne, ale funkcjonują jako drogowskazy, a nie codzienne wskazówki dla pracowników.
Pracując na nawykach, czyli pewnej rutynie organizacji dużo prościej zarządzać procesem transformacji kultury organizacyjnej i mierzeniem jej zmiany.
Nawyki działają na 3 poziomach:
- Kluczowe nawyki organizacji
- Kluczowe nawyki liderów
- Kluczowe nawyki pracowników
Culture is not a set of beliefs, it's a set of actions
Ben Horowitz – przedsiębiorca i współzałożyciel firmy venture capital Andreessen Horowitz
Dowiesz się w nim:
- czym jest kultura organizacyjna i jak ją definiować
- jakimi modelami można opisać kulturę organizacyjną
- jak mierzyć kulturę organizacyjną
- jakie są kluczowe elementy dobrze zaplanowanej kultury organizacyjnej
Culture Transformation Framework
Culture Transformation Framework to kompleksowy proces transformacji kultury organizacyjnej. Dzięki jasno zdefiniowanym kamieniom milowym i sprawdzonym metodom pracy pozwala w pełni kontrolować przebieg projektu. Punktem wyjścia są dane ilościowe co pozwala zwymiarować kulturę organizacyjną i zmierzyć jej zmianę w wyniku procesu transformacji.
#1 Badaj
Pierwszym krokiem procesu jest liczbowe zdefiniowanie obecnej kultury organizacyjnej. Badanie prowadzone online w metodzie trudnych wyborów jest wypełniane przez wszystkich lub wybranych pracowników. Wynikiem jest unikalna dla firmy lub zespołu konfiguracja kultury organizacyjnej na którą składa się natężenie 16 Orientacji Kultury.
W drugim kroku definiowana jest kultura oczekiwana czyli taka konfiguracja 16 Orientacji Kultury, która pozwoli organizacji bardziej efektywnie realizować cele strategiczne i będzie odpowiedzią na oczekiwania pracowników. Różnica między kulturą obecną a oczekiwaną pozwala określić tzw. Culture Gap.
Podsumowaniem tego etapu jest raport oraz prezentacja wyników.
Opis wykresu
Konfiguracja kultury organizacyjnej. W organizacji dominują Orientacja na Wynik, Klienta oraz Wiedzę (razem 74% Orientacji obecnych) wspierane przez Orientację na Lidera i Jakość. Silnie nieobecna w organizacji jest Orientacja na Ryzyko, Sens oraz Transparencję, a także Identyfikację i Przyjemność. Pozostałe Orientacje mają mniejszy wplyw na obraz kultury organizacyjnej.
#2 Projektuj
W tym etapie działania określa się które Orientacje Kultury powinny być bardziej obecne w kulturze, a które mniej. W proces ten często angażuje się szerokie grono pracowników organizując warsztaty na których omawiane są wyniki i wypracowywany jest nowy kierunek działania.
Dla każdej wybranej do dalszej pracy Orientacji Kultury opracowuje się konkretne praktyki, których wdrożenie pozwoli zmieniać kulturę w oczekiwanym kierunku. Praktyki to konkretne i mierzalne inicjatywy.
Przykłady inicjatyw:
- Wprowadzenie narzędzi do instant feedbacku (Orientacja na Transparencję, Orientacja na Współpracę)
- Wdrożenie cross-działowych zespołów ds. innowacji (Orientacja na Innowacje)
- Regularne prezentowanie pracownikom wyników finansowych (Orientacja na Bezpieczeństwo, Orientacja na Transparencję)
- Wprowadzenie elementów filozofii kaizen (Orientacja na Jakość)
- Wypracowanie wspólnie misji i wizji (Orientacja na Identyfikację)
#3 Transformuj
Transformacja kultury organizacyjnej to proces jak każdy inny. Kluczem do sukcesu w procesie zmiany jest odpowiednie zarządzanie projektem oraz zaangażowanie pracowników. W procesie transformacji zapewniamy narzędzia, które pozwalają monitorować przebieg prac na wybranymi wcześniej inicjatywami oraz dostarczamy niezbędnego know-how.
Klienci o nas
Umów się na prezentację
Umów się na rozmowę i prezentację frameworku Qmatch , podczas którego dowiesz się więcej o:
-
Frameworku Qmatch
-
Metodologii badania
-
Sposobie raportowania
-
Efektach projektu
Wybierz odpowiadający Ci termin w kalendarzu i zarezerwuj 30 minutową rozmowę.
Kultura organizacyjna wpływa na istotne wskaźniki kondycji firmy
w porównaniu z firmami, które charakteryzują się kulturą niewspierającą
źródło: Heskett, 2015
w przypadku pracowników dopasowanych do kultury organizacyjnej
źródło: hbrp.pl
Baza wiedzy
[Case study] Bluerank – transformacja kultury organizacyjnej w agencji SEO/SEM
W jaki sposób kultura organizacyjna może wspierać innowacyjność? Czy koncentracja na wynikach i kliencie sprzyja stabilności i zaangażowaniu? Czy silni liderzy są dobrym spoiwem dla organizacji? Badanie Qmatch pozwoliło Bluerank odkryć obraz aktualnej kultury organizacyjnej oraz zbudować konkretny plan jej rozwoju tak, aby jeszcze lepiej wspierała strategiczne wyzwania stojące przed...
Czytaj więcej
Misja i wizja firmy: co to jest, jak stworzyć i dlaczego warto?
Misja firmy i wizja firmy są ważniejsze dla rozwoju organizacji, niż można by sądzić. Ściśle łączą się z kulturą organizacyjną. Nadają kierunek działaniom. Integrują. Motywują do pracy. Czym są? Jak je opracować? Co zrobić, żeby konstruowanie ich nie było stratą czasu? Misja firmy i wizja firmy mogą z początku być trudne...
Czytaj więcejZespół
Tomasz Pietrzak
Posiada szerokie doświadczenie w dziedzinie zarządzania projektami i budowania zespołów. Pracował w
NN TFI (dawniej ING TFI), gdzie wprowadzał zwinne metodyki pracy oraz zarządzał zespołem Digital. Ma doświadczenie we wdrażaniu zmian organizacyjnych w firmach z sektora finansowego.
Ekspert budowania procesów organizacyjnych.
Tomasz Nalewajk
Psycholog organizacji i psychoterapeuta. Ekspert w zakresie diagnozy organizacji w obszarach miękkich. Trener, moderator i facylitator, który ma na koncie ponad 500 godzin warsztatów.
15 lat doświadczenia w biznesie na stanowiskach kierowniczych. Pracował dla takich marek jak BP Polska, CD Projekt, PAYBACK, Real Hypermarkets, BZ WBK.
dr Michał Białek
Adiunkt Katedra Psychologii Ekonomicznej Akademii im. Leona Koźmińskiego. W trakcie habilitacji. Ekspert metodologii badań społecznych. Odbywał staże naukowe w Anglii, Niemczech, Kanadzie. Prowadził projekty badawcze m.in. dla Polkomtel, Dom Development.
Ekspert do spraw merytorycznych oraz metodologii badawczej.
FAQ
Diagnoza kultury organizacyjnej jest jest procesem kilkuetapowym.
- Diagnoza kultury organizacyjnej
- Analiza raportu z diagnozy
- Zaplanowanie aktywności, które będą kształtować zmianę w organizacji na podstawie raportu.
Etap pierwszy, dzięki wykorzystaniu ankiety online jest procesem, który z reguły trwa około 2 tygodni. Pogłębiona analiza badania w zależności od wielkości organizacji może zająć kolejne 2-3 tygodnie, na tym etapie najczęściej pracujemy z liderem projektu po stronie klienta. Projektowanie zmiany najczęściej realizujemy razem z klientem w modelu ko-kreacji, korzystając z podejścia warsztatowego.
Nie, raport z diagnozy kultury organizacyjnej pokazuje jakie kluczowe orientacje są dominujące w organizacji. Na podstawie takiej informacji nie można stwierdzić, czy dana kultura jest dobra lub zła. Można wywnioskować za to, że dana kultura nie wspiera strategii biznesowej lub ją wzmacnia.
Raport z diagnozy kultury organizacyjnej jest punktem wyjścia dla liderów HR oraz osób zajmujących się w firmie zarządzaniem strategicznym. Raport kultury organizacyjnej oparty na danych pozwala na precyzyjne planowanie działań i aktywności w firmie skupionych na spójnej strategii:
- dopasowanie nowych pracowników w organizacji do panującej lub pożądanej kultury
- budowanie ścieżek rozwoju pracowników zgodnych z wizją kultury organizacyjnej
- budowanie przewagi konkurencyjnej firmy poprzez świadome budowanie kultury organizacyjnej organizacji
Sprawdź też nasz Handbook o kulturze organizacyjnej!
Kultura organizacyjna jest jest charakter każdego człowieka. Każdy jest inny, ale na swój sposób podobny. Stwierdzenie, że dana osoba ma najlepszy charakter byłob dużym nadużyciem. Najlepszy dlaczego? Potrzebujemy kontekstu. Z tego samego powodu nie można powiedzieć, że dana firma nie dobrą lub złą kulturę organizacyjną. Pewne kultury sprawdzają się w danej sytuacji lepiej, a inne gorzej. Ważne, aby dopasować kulturę organizacji do strategii biznesowej oraz otoczenia rynkowego.
Tak, model Qmatch został przebadany na próbie pracujących polaków w 2019 roku. Rzetelność mierzona wskaźnikiem Alfa Cronbacha dla 16 skal pomiarowych wynosi dla każdej ze skal powyżej 0.8. Oznacza to wysoki poziom rzetelności testu.
Trafność narzędzia w ocenie badanych wynosi 0.92, co także jest wysokim poziomem trafności.
Ludzie tworzą kulturę organizacyjną, ale kultura organizacyjna to więcej niż ludzie. Tworzy się ona pomiędzy osobami i nie można jej uchwycić badając osobowość lub style poznawcze jednostek.
Kultura organizacyjna jest powiązana z kluczowymi wskaźnikami efektywności w organizacji
Chcesz wiedzieć więcej?
Model naukowy i Badanie Kultury Organizacyjnej
00-777
Warszawa, Polska