W ostatnich latach europejski rynek pracy skupił się na konieczności eliminacji nierówności w wynagrodzeniach. Z tego powodu, jednym z priorytetów polityki Unii Europejskiej, stała się jawność wynagrodzenia. Dyrektywa dotycząca jawności ma na celu wyrównanie różnicy płac między kobietami a mężczyznami oraz stworzenie bezpiecznego środowiska pracy, w którym zasady ustalania wynagrodzeń są w pełni transparentne i równe.
Wprowadzenie takich zmian budzi jednak wiele pytań.
Jak nowe przepisy wpłyną na codzienne funkcjonowanie firm i jakie wyzwania przyniosą? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w poniższym artykule.
Co to jest luka płacowa i ile wynosi w Polsce?
Zacznijmy od wytłumaczenia genezy problemu. Luka płacowa (czyli różnica w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami), jest jednym z głównych wyzwań współczesnego rynku pracy. Mimo licznych inicjatyw zmierzających do ich zmniejszenia, w Polsce różnice te wciąż utrzymują się na poziomie wyższym, niż w wielu innych krajach Unii Europejskiej. Średnia różnica w wynagrodzeniach brutto w 2023 roku wynosiła około 15,9%(źródło). Oznacza to, że kobiety (ogólnie) zarabiają mniej, niż mężczyźni wykonujący podobną pracę.
Głównym problemem takiego stanu rzeczy jest również brak przejrzystości dotyczącej kryteriów wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach. Często pracownicy nie mają dostępu do informacji o widełkach płacowych i nie wiedzą ile zarabiają ich koledzy z pracy na tych samych stanowiskach. Bez tej wiedzy ciężko jest im oszacować, czy ich wynagrodzenie jest zgodne z obowiązującymi standardami rynkowymi. Wprowadzenie jawności wynagrodzeń może znacząco wpłynąć na zmniejszenie tej luki, ułatwiając identyfikację i eliminację nieuzasadnionych różnic płacowych.
Co więcej, Dyrektywa 2023/970 o jawności wynagrodzeń zobowiązuje pracodawców do regularnego raportowania struktury wynagrodzeń, wspierając tym samym walkę z dyskryminacją płacową.
Na czym polega transparentność wynagrodzeń? Jak teoretycznie działa jawność płac?
Transparentność wynagrodzeń odnosi się do ujawniania informacji dotyczących wysokości zarobków w sposób przejrzysty i zrozumiały zarówno dla pracowników, jak i kandydatów na stanowiska pracy. W praktyce oznacza to obowiązek publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę, a także dostęp do informacji o strukturze wynagrodzeń w organizacji.
W teorii jawność płac działa jako narzędzie wspierające równość i sprawiedliwość. Pracownicy, którzy znają kryteria wynagradzania na danym stanowisku, mogą lepiej ocenić, czy ich zarobki są adekwatne do wkładu pracy. Transparentność eliminuje również sytuacje, w których osoby na tych samych stanowiskach (bez uzasadnionej przyczyny) otrzymują inne wynagrodzenie..
Dyrektywa jawność wynagrodzeń. Prawo do informacji o wynagrodzeniu a równość wynagrodzeń
Prawo do informacji o wynagrodzeniu jest jednym z filarów dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Pracownicy mają prawo wiedzieć, jakie są kryteria ustalania ich wynagrodzenia oraz jakie są średnie zarobki na podobnych stanowiskach w organizacji. W praktyce oznacza to, że każda osoba zatrudniona może zażądać od pracodawcy wyjaśnień dotyczących swojej pensji oraz porównań z innymi stanowiskami o tej samej wartości.
Nowe przepisy mają również na celu zwiększenie ochrony pracowników przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawców. W przypadku ujawnienia informacji o wynagrodzeniu, pracownik nie może być karany ani traktowany gorzej. Co więcej, firmy będą zobowiązane do prowadzenia audytów płacowych, które pozwolą na ocenę, czy istnieją nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach.
Czym jest i jak działa klauzula poufności wynagrodzenia?
Klauzula poufności wynagrodzenia to zapis umowny, który zobowiązuje pracownika do nieujawniania informacji o wysokości swojej pensji. Do tej pory była powszechnie stosowana w wielu organizacjach jako forma ochrony interesów pracodawcy. Jednak wprowadzenie nowych regulacji ogranicza możliwość stosowania takich klauzul.
Zgodnie z dyrektywą, zakaz ujawniania wynagrodzenia nie może być wykorzystywany do ukrywania nierówności płacowych. Pracownicy muszą mieć prawo do swobodnego dzielenia się informacjami o zarobkach w celu oceny, czy ich wynagrodzenie jest zgodne z obowiązującymi przepisami. Tego rodzaju transparentność sprzyja eliminacji potencjalnej dyskryminacji i budowaniu otwartości w organizacji.
O czym mówi dyrektywa o jawności wynagrodzeń? Jakie są najważniejsze przepisy dyrektywy?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. wprowadza szereg obowiązków dla pracodawców, które mają na celu zapewnienie równych wynagrodzeń za pracę o tej samej wartości. Najważniejsze przepisy obejmują:
- Obowiązek przekazywania informacji o początkowym wynagrodzeniu lub o jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną.
- Prawo pracowników do informacji na temat kryteriów ustalania wynagrodzeń.
- Regularne raportowanie różnic płacowych w firmach zatrudniających powyżej 100 osób.
- Eliminację klauzul poufności dotyczących wynagrodzenia, które mogłyby uniemożliwić pracownikom ujawnianie swoich zarobków.
Dyrektywa ma na celu ujednolicenie przepisów w całej Unii Europejskiej oraz wesprzeć walkę z luką płacową.
Jakie dokładnie zmiany wprowadzi dyrektywa?
Wprowadzenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń niesie za sobą wiele zmian, które mają na celu ujednolicenie zasad dotyczących wynagrodzeń w krajach członkowskich Unii Europejskiej. Zmiany te obejmują kwestie związane z ujawnianiem informacji o wynagrodzeniach, a także wprowadzają mechanizmy, które mają zapobiegać dyskryminacji płacowej.
Najważniejszą zmianą jest wdrożenie obowiązku przekazywania informacji o początkowym wynagrodzeniu lub o jego przedziale przed etapem rozmowy kwalifikacyjnej. To rozwiązanie pozwoli kandydatom na ocenę atrakcyjności oferty, a także wyeliminuje sytuacje, w których negocjacje płacowe odbywają się w nierówny sposób.
Kolejną zmianą jest wprowadzenie obowiązku raportowania różnic w wynagrodzeniach. Przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 100 pracowników będą musiały regularnie dostarczać informacje na temat struktury wynagrodzeń, z uwzględnieniem różnic płacowych między kobietami a mężczyznami.
Jawność wynagrodzeń od kiedy?
Zgodnie z dyrektywą, kraje członkowskie UE mają czas na wdrożenie przepisów do 7 czerwca 2026 roku. Od tego momentu wszystkie firmy w krajach Unii będą musiały dostosować swoje praktyki dotyczące wynagrodzeń do nowych wymagań.
- Dla firm zatrudniających powyżej 250 osób przepisy będą obowiązywać od tego samego terminu, a pierwsze raporty będą składane za rok 2026.
- Dla przedsiębiorstw mniejszych, zatrudniających od 100 do 249 pracowników, obowiązek raportowania wejdzie w życie w 2031 roku.
- Firmy zatrudniające mniej niż 100 osób pozostaną tymczasem poza obowiązkowym zakresem raportowania, chyba że ich wewnętrzne przepisy krajowe stanowią inaczej.
Czy zacznie obowiązywać przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem?
Tak. Przejrzystość wynagrodzeń na etapie rekrutacji jest jednym z najważniejszych elementów nowych regulacji. Obowiązek ujawniania widełek płacowych przed rozmową kwalifikacyjną, nie tylko zostanie zachowany, ale będzie ściśle egzekwowany. Pracodawcy, którzy nie spełnią tego wymogu, mogą zostać ukarani grzywnami, a ich działania mogą być traktowane jako niezgodne z zasadami uczciwej konkurencji.
Jakie zalety dla pracowników wniesie przejrzystość wynagrodzeń?
Przejrzystość wynagrodzeń niesie wiele korzyści dla pracowników, w tym:
- Dostęp do informacji o wynagrodzeniach – pracownicy zyskują możliwość porównania swoich zarobków z wynagrodzeniami na podobnych stanowiskach w tej samej firmie lub branży, co pozwoli im lepiej ocenić swoją sytuację zawodową.
- Zwiększenie poczucia sprawiedliwości – wprowadzenie jawności wynagrodzeń daje pewność, że pensje są ustalane na podstawie obiektywnych, a nie subiektywnych, kryteriów.
- Eliminacja dyskryminacji płacowej – wiedza o transparentnych zasadach wynagrodzeń wspiera walkę z nierównościami płacowymi i poprawia relacje między pracownikami.
- Lepsze planowanie kariery – znajomość dostępnych ścieżek awansu oraz możliwości podwyżek pomaga podejmować bardziej świadome decyzje dotyczące rozwoju zawodowego.
Poprawa atmosfery w zespole – równe traktowanie i jasne zasady wynagradzania budują lepsze relacje między pracownikami.
Co zyskają pracodawcy dzięki jawności zarobków?
Co ważne – wprowadzenie jawności wynagrodzeń przynosi korzyści nie tylko pracownikom, ale również pracodawcom. Najważniejsze zalety to:
- Poprawa wizerunku firmy na rynku pracy – organizacje, które otwarcie prezentują zasady wynagradzania, są postrzegane jako wiarygodne i przyciągają najlepsze talenty.
- Uproszczenie procesu rekrutacji –
- informowanie o planowanym wynagrodzeniu początkowym lub widełkach na stanowisku, pozwala uniknąć nieporozumień, przyspiesza decyzje kandydatów i ogranicza niepotrzebne negocjacje.
Zmniejszenie ryzyka rotacji pracowników – transparentność wynagrodzeń eliminuje poczucie niesprawiedliwości i pozytywnie wpływa na zatrzymanie talentów w organizacji.
Opowiedz z jakim wyzwaniem się mierzysz naszemu konsultantowi. Podczas takiej rozmowy opowiemy w jaki sposób pracujemy i jak rozwiązaliśmy podobne wyzwaniami. Wspólnie wypracujemy możliwe kierunki współpracy!
Jak prawidłowo ustalać widełki płacowe?
Ustalanie widełek płacowych to proces, który wymaga szczególnej uwagi i analizy. Najważniejszym elementem jest przeprowadzenie wartościowania stanowisk, które pozwala na ocenę kompetencji i odpowiedzialności wymaganej na danym stanowisku. Aby prawidłowo ocenić powyższe wartości należy przeprowadzić analizę. Porównanie wynagrodzeń w podobnych branżach i regionach pozwala na określenie konkurencyjnego poziomu płac.
Widełki płacowe powinny być elastyczne, ale jednocześnie klarowne. Oznacza to, że dolna granica wynagrodzenia powinna odpowiadać minimalnym wymaganiom na danym stanowisku, a górna granica – maksymalnym kwalifikacjom i doświadczeniu, jakie może wnieść kandydat.
Ujawnianie wysokości wynagrodzeń a ochrona danych osobowych
Jednym z głównych wyzwań związanych z jawnością wynagrodzeń jest pogodzenie jej z zasadami ochrony danych osobowych. Firmy muszą więc zadbać o to, aby ujawniane dane były prezentowane anonimowo. W raportach dotyczących struktury wynagrodzeń należy stosować średnie wynagrodzenia na danym stanowisku, unikając wskazywania konkretnych osób. Ponadto dostęp do szczegółowych danych powinien być ograniczony wyłącznie do osób odpowiedzialnych za zarządzanie wynagrodzeniami.
Niezwykle ważne jest również wdrożenie odpowiednich procedur bezpieczeństwa (np. szyfrowania danych, czy regularnych audytów systemów IT), które minimalizują ryzyko wycieku wrażliwych informacji.
Czy jawność i transparentność pensji będzie miało wpływ na średnie wynagrodzenie i ogólną wysokość wynagrodzeń?
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń może znacząco wpłynąć na średnie wynagrodzenia w różnych sektorach gospodarki. Dzięki publikowaniu widełek płacowych, pracownicy zyskają większą wiedzę na temat standardów wynagradzania w ich branży. Taka wiedza pomoże im w negocjowaniu lepszych warunków pracy i w stopniowym podnoszeniu wynagrodzeń.
Przejrzystość wynagrodzeń może również wywierać presję na pracodawców, aby dostosowywali poziom wynagrodzeń do realiów rynkowych. W efekcie ogólna wysokość wynagrodzeń w danej branży lub regionie może ulec podwyższeniu.
Nie można jednak zapominać, że efekt transparentności wynagrodzeń może być różny w zależności od kontekstu. W branżach, w których pensje są już wysokie, jawność może działać jako stabilizator, zapobiegając nieuzasadnionym rozbieżnościom. Z kolei w sektorach zdominowanych przez pracę o niskiej wartości dodanej, wpływ na średnie wynagrodzenie może być mniej zauważalny, choć poprawa warunków dla najmniej zarabiających pozostaje istotnym krokiem w stronę zmniejszenia nierówności.
Ostatecznie transparentność wynagrodzeń może wpłynąć na ogólny wzrost płac w gospodarce, ale proces ten będzie wymagał czasu oraz zaangażowania zarówno ze strony pracodawców, jak i regulatorów rynku pracy.
Zakaz dyskryminacji płacowej i przejrzysta polityka płacowa – czy to w ogóle realne?
Ustawowa transparentność wynagrodzeń ma na celu eliminację dyskryminacji płacowej i promowanie przejrzystej polityki wynagrodzeń. Jednak w praktyce wdrożenie tych zasad może napotkać wiele trudności. Przede wszystkim, firmy muszą zrezygnować z subiektywnych kryteriów ustalania wynagrodzeń na rzecz obiektywnych metod, takich jak wartościowanie stanowisk czy analizy rynkowe.
Realizacja zakazu dyskryminacji płacowej wymaga wprowadzenia konkretnych narzędzi, które pozwolą na identyfikację i eliminację różnic w wynagrodzeniach. Jednym z takich narzędzi jest analiza porównawcza, która umożliwia ocenę, czy pracownicy na podobnych stanowiskach są wynagradzani w równy sposób. Ważnym elementem jest również edukacja kadry zarządzającej, która powinna być świadoma zagrożeń wynikających z nierówności płacowych.
Przejrzysta polityka płacowa nie oznacza jedynie ujawniania informacji o wynagrodzeniach. To również konieczność budowania kultury organizacyjnej opartej na otwartości i dialogu. Pracownicy muszą mieć możliwość zgłaszania swoich wątpliwości dotyczących wynagrodzeń, a firmy powinny być gotowe do udzielania wyczerpujących odpowiedzi. Dzięki temu zasady transparentności wynagrodzeń mogą stać się integralną częścią codziennego funkcjonowania organizacji.
Dyrektywa dotycząca jawności – Podsumowanie
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wprowadza szereg istotnych zmian, które mają na celu poprawę sytuacji na rynku pracy. Wymogi dotyczące publikowania widełek płacowych, raportowania różnic w wynagrodzeniach oraz eliminacji klauzul poufności stanowią krok w kierunku większej sprawiedliwości i równości. Dla pracodawców oznacza to konieczność dostosowania polityki wynagrodzeń do nowych standardów, ale również szansę na poprawę wizerunku i przyciągnięcie najlepszych talentów.
Jednak sukces wdrożenia tych regulacji zależy od gotowości firm do wprowadzenia zmian oraz od odpowiedniego wsparcia ze strony organów państwowych. Ważne jest, aby proces ten przebiegał w przemyślany sposób i uwzględniał potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców.
W rezultacie jawność wynagrodzeń może stać się skutecznym narzędziem walki z dyskryminacją płacową i budowania bardziej przejrzystego rynku pracy.
W naszym kolejnym artykule przedstawiamy w jaki sposób wdrożyć jawność wynagrodzeń w swojej firmie: Jawność wynagrodzeń w firmie: jak skutecznie wdrożyć zmiany zgodnie z dyrektywą? Zapraszamy do lektury!